績效評估工具箱

譯者序
引言
第1章　摒棄抱怨，建立正確的績效衡量體系是公司變革的解決之道 / 1
工作場所管理的致命弱點(diǎn)：
評估績效和將人的價值貨幣化面臨歷史性挑戰(zhàn) / 5
績效評估走向消亡，積極面對才能化腐朽為神奇 / 6
使用績效管理工具箱的六個步驟 / 8
第2章　釋放績效管理能量，驅(qū)動文化變革和戰(zhàn)略發(fā)展 / 18
重新審視員工內(nèi)在動力對績效驅(qū)動型經(jīng)濟(jì)的作用 / 19
績效驅(qū)動型文化的新要求 / 21
辭職面談操練及挽留訪談 / 22
季度成就日歷 / 25
開卷管理實(shí)踐 / 26
不定期輪崗 / 26
外部培訓(xùn)研討會 / 28
“每季一書俱樂部”活動 / 28
員工會議領(lǐng)導(dǎo)輪流制 / 29
模范員工檔案 / 29
焦點(diǎn)小組訪談助力系統(tǒng)績效評估及新參數(shù)設(shè)置 / 31
將組織戰(zhàn)略與績效管理系統(tǒng)結(jié)合在一起 / 33
第3章　深度剖析薪酬和績效評估機(jī)制 / 41
薪酬市場戰(zhàn)略 / 42
吸引人才 / 42
留住人才 / 43
管理不斷變化的勞動力市場 / 45
居民消費(fèi)價格指數(shù)與就業(yè)成本指數(shù) / 45
跟蹤員工能力發(fā)展及保留人才 / 47
動機(jī)與績效薪酬 / 49
加薪預(yù)算投資規(guī)劃 / 50
制定獎勵績優(yōu)員工并提升組織競爭優(yōu)勢的薪酬策略 / 51
第4章　使用報告卡評估和提高績效及生產(chǎn)率 / 56
重新定義“總評成績”，杜絕績效等級膨脹 / 56
鐘形曲線與“上升曲線” / 58
績效等級數(shù)量 / 61
就績效等級定義及其解釋達(dá)成共識 / 63
校準(zhǔn)會議 / 66
使用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)提高全公司評估的一致性 / 71
第5章　績效評估的內(nèi)容與形式 / 74
修改描述內(nèi)容，提高公司業(yè)績預(yù)期 / 74
第1節(jié)：戰(zhàn)略規(guī)劃 / 76
第2節(jié)：核心價值觀 / 79
第3節(jié)：績效因素 / 87
風(fēng)格指南：美化你的績效評估模板 / 98
第6章　目標(biāo)：走上發(fā)展壯大之路 / 106
撰寫有意義的目標(biāo)和工作計(jì)劃：員工才是主角 / 108
具體的SMART目標(biāo)及可衡量的結(jié)果：品味成功 / 111
將今年的業(yè)績與明年的目標(biāo)聯(lián)系起來：組織成長與進(jìn)步的自然結(jié)果 / 112
解決整體學(xué)習(xí)差距，創(chuàng)造企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境和技能培養(yǎng)文化 / 115
獎勵和慶祝成功：認(rèn)可也是一種獎勵 / 117
第7章　完美組合：人人都愛的績效管理計(jì)劃 / 119
將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和組織績效聯(lián)系起來：績效是一個變化的目標(biāo) / 119
九宮格人才繼任計(jì)劃 / 122
繼任計(jì)劃的戰(zhàn)略優(yōu)勢 / 124
每年制訂和重新啟動你的計(jì)劃，以提高預(yù)期和衡量結(jié)果 / 126
改進(jìn)流程和提高標(biāo)準(zhǔn)：重新設(shè)計(jì)工具，跟上發(fā)展步伐 / 129
第8章　構(gòu)建并定制組織績效評估計(jì)劃和模板的常見問題與解答 / 131
1. 如果我們想采用這個新的績效管理計(jì)劃，應(yīng)該如何啟動相關(guān)的溝通工作？最初應(yīng)該怎樣做才能讓我們的員工對此感興趣 / 131
2. 在績效管理和績效評估的文件處理方面，我們公司的所有主管需要注意的事項(xiàng)有哪些 / 135
3. 評估中的各項(xiàng)勝任力得分與評估結(jié)束時的總評成績有什么不同 / 137
4. 從法律的角度來看，績效評估記錄和糾正措施文件有什么不同 / 137
5. 如果我們在整個評估期間沒有就績效不良或行為不當(dāng)方面進(jìn)行溝通，該怎么辦？即使這是我們第一次提出這個問題，這是否也會造成我們在績效評估期間無法解決這些問題 / 139
6. 如果我們向已經(jīng)處于最終書面警告狀態(tài)的人錯發(fā)了一個可接受的績效評估分?jǐn)?shù)，我們是否仍然可以終止合同，還是必須從第一步開始重新啟動整個糾正過程（即先做出記錄在案的口頭警告） / 140
7. 如果員工拒絕完成自我評價怎么辦？這屬于違紀(jì)行為還是屬于可以終止合同的過錯？如果他們列出了不切實(shí)際的期望，或者在自我評價中給自己打的分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我給他們的分?jǐn)?shù)怎么辦 / 142
8. 在發(fā)布評估結(jié)果時，采用一個統(tǒng)一的評估日期還是按照周年的反饋日期更好 / 144
9. 最理想的反饋間隔是多久，是一季度、半年還是一年 / 146
10. 在發(fā)布不合格的績效評估成績之后，我們還需要等待多長時間才能采取進(jìn)一步的糾正措施甚至終止合同 / 147
11. 績效評估除了用于對員工的個人表現(xiàn)進(jìn)行反饋和評價組織的人力資本績效，還能在哪些方面發(fā)揮作用 / 148
12. 作為CEO或公司執(zhí)行團(tuán)隊(duì)中的一員，我該怎樣提高業(yè)績，實(shí)現(xiàn)文化上的轉(zhuǎn)變，從而使業(yè)績衡量和管理成為我們的常規(guī)溝通內(nèi)容 / 149
附錄A　員工自我評價表 / 153
附錄B　績效評估模板樣本 / 155
附錄C　員工年度績效報告樣本 / 160
附錄D　反映組織需求變化和優(yōu)先級變化的六個績效評估模板樣本 / 166