人力資源總監(jiān)管理手冊

第 1章 如何在企業(yè)中“活下去”
1．1　靠什么獲得老板的信任
1．2　危難時(shí)刻最能突顯能力
1．3　會分配利益才能站住腳
1．4　分得清權(quán)責(zé)才能算稱職
1．5　能主導(dǎo)政策才有影響力
1．6　有時(shí)候你需要態(tài)度強(qiáng)硬一點(diǎn)
1．7　說服老板沒想的那么難
1．8　老員工也能接受新事物
1．9　如何令老板持續(xù)信任你
第 2章 人力資源管理的價(jià)值在哪里
2．1　老板為啥不重視人力資源
2．2　經(jīng)營企業(yè)其實(shí)就是經(jīng)營人
2．3　人力不僅是資源更是資本
2．4　不量化就別說自己在管理
2．5　如何設(shè)計(jì)人力資源部架構(gòu)
2．6　如何平衡效率與成本問題
2．7　人力如何引領(lǐng)組織的變革
2．8　有一種境界叫作“目中無人”
第3章 持續(xù)的人才供應(yīng)才能“玩下去”
3．1　什么樣的人是人才
3．2　如何快速招到人才
3．3　如何有效測評人才
3．4　面試還有花式玩法
3．5　不受重視的崗位管理
3．6　別讓勝任素質(zhì)模型坑了
3．7　后繼有人才是王道
3．8　如何幫空降兵落地
3．9　離職人才也是財(cái)富
第4章 像產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)一樣量產(chǎn)人才
4．1　構(gòu)建量產(chǎn)人才系統(tǒng)
4．2　有理有據(jù)做事無懼
4．3　如何優(yōu)化培訓(xùn)體系
4．4　如何確認(rèn)培訓(xùn)需求
4．5　如何制定培訓(xùn)目標(biāo)
4．6　如何建設(shè)課程體系
4．7　如何優(yōu)化支持系統(tǒng)
4．8　如何優(yōu)化培訓(xùn)評估
4．9　何為有效的培訓(xùn)
第5章 把人與組織的利益綁在一起
5．1　常見的績效管理誤區(qū)
5．2　如何用獎懲引導(dǎo)行為
5．3　哪個績效工具最有效
5．4　平衡計(jì)分卡常見疑惑
5．5　如何推進(jìn)平衡計(jì)分卡
5．6　如何做績效指標(biāo)溝通
5．7　如何做績效反饋面談
5．8　如何做績效結(jié)果運(yùn)用
5．9　績效管理要劃清職責(zé)
第6章 要平衡財(cái)聚人散和財(cái)散人聚
6．1　漲工資不是有效激勵
6．2　薪酬與動機(jī)沒有關(guān)系
6．3　常見錯誤的薪酬模式
6．4　如何定薪酬管理策略
6．5　如何做崗位價(jià)值評估
6．6　如何做薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
6．7　如何做獎金分配測算
6．8　可選的股權(quán)激勵計(jì)劃
6．9　巧用彈性福利有奇效
第7章 盡力維護(hù)人才與組織的關(guān)系
7．1　員工關(guān)系該管什么
7．2　關(guān)注人才家庭生活
7．3　隊(duì)友的認(rèn)知很重要
7．4　如何預(yù)防離職風(fēng)險(xiǎn)
7．5　如何管理員工投訴
7．6　如何管理勞動爭議
7．7　如何做滿意度調(diào)查
7．8　廣泛征求群眾意見
7．9　把心里的話說出來
第8章一定要做人力資源量化管理
8．1　數(shù)據(jù)分析常見問題
8．2　人力三大報(bào)表之一
8．3　人力三大報(bào)表之二
8．4　人力三大報(bào)表之三
8．5　人力資源項(xiàng)目跟進(jìn)
8．6　用工效率倍增案例
8．7　常見薪酬數(shù)據(jù)分析
8．8　常見績效數(shù)據(jù)分析
8．9　數(shù)據(jù)和圖表會騙人
結(jié)語
附錄