精益企業(yè)之人力資源管理實戰(zhàn)（圖解版）

導論工業(yè)4．0與智能制造
一、什么是“工業(yè)4．0”／／1
相關鏈接工業(yè)1．0、2．0、3．0是什么／1
二、“工業(yè)4．0”項目的重點應用技術／2
相關鏈接各界積極響應“工業(yè)4．0”項目／2
三、“工業(yè)4．0”三大主題／3
四、制造企業(yè)如何適應工業(yè)4．0時代／8
五、智能制造／10
第一章組織架構設計與崗位分析
為了讓人力資源發(fā)揮最大潛能和創(chuàng)造力，企業(yè)需要設計相應的組織架構，明確各部門、各崗位的設置原則，將人力資源與崗位職責相匹配。企業(yè)組織架構設計與崗位分析相輔相成，是完善企業(yè)管理的基礎。
第一節(jié)組織設計／20
一、組織結構的基本形式／20
二、組織設計的原則／24
三、組織結構設計的方法／26
四、組織設計的過程／28
第二節(jié)崗位分析／32
一、崗位與崗位分析／32
二、崗位分析的要素／33
三、崗位分析的步驟／33
四、崗位分析的固化——崗位說明書／36
第二章人力資源規(guī)劃
企業(yè)必須對自己當前和未來的各種人力資源需求進行科學的預測和規(guī)劃，以確保能及時得到各種需要的人才。
第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述／40
一、人力資源規(guī)劃的作用／40
二、人力資源規(guī)劃的原則／40
三、人力資源規(guī)劃的層次與內(nèi)容／41
四、人力資源規(guī)劃的期限／42
五、人力資源規(guī)劃的依據(jù)／42
六、人力資源信息系統(tǒng)產(chǎn)生的報表及經(jīng)營預測／44
第二節(jié)人力資源規(guī)劃的方法／44
一、經(jīng)理判斷法／44
二、經(jīng)驗預測法／45
三、德爾菲法／45
四、趨勢分析法／47
五、現(xiàn)狀規(guī)劃法／48
六、驅(qū)動因素預測法／49
七、管理人員接替法／50
八、馬爾科夫模型／51
九、技能清單法／53
第三節(jié)人力資源規(guī)劃的步驟／54
一、企業(yè)戰(zhàn)略澄清／54
二、調(diào)查和分析企業(yè)人力資源規(guī)劃信息／55
三、企業(yè)人力資源需求和供給情況預測／58
四、人力資源預算／60
五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定／61
六、對人力資源規(guī)劃進行評價／61
第三章員工招聘與錄用管理
成功的招聘需要健全的招聘制度作支撐。但是，目前一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)沒看到人力資源的重要性，沒有投入人力、物力、財力進行招聘制度的規(guī)劃，相應的制度還不完善。這將使企業(yè)的招聘工作不能順利開展，甚至會有失敗的風險。
第一節(jié)招聘計劃／64
一、招聘計劃的內(nèi)容／64
二、制定招聘計劃的原則／64
三、制定招聘計劃的流程／65
四、合理選擇招聘渠道／65
五、做好招聘成本預算／67
【范本】招聘費用預算表／67
【范本】招聘活動費用預算表／68
第二節(jié)招聘廣告／68
一、招聘廣告的內(nèi)容／69
二、招聘廣告中的風險規(guī)避／70
第三節(jié)把握好面試／72
一、面試的方法／72
【范本】結構化面試實施方案／83
二、面試不同崗位／85
第四節(jié)入職審查／87
一、基本信息審查／87
二、勞動關系審查／87
三、競業(yè)限制審查／88
四、入職體檢／88
五、其他信息審查／88
第五節(jié)錄用／89
一、錄用環(huán)節(jié)的工作／89
二、錄用過程中風險防范／90
【范本】錄用通知／92
三、簽訂勞動合同／96
【范本】簽訂勞動合同通知書／99
第六節(jié)新員工報到與試用／100
一、新員工報到／100
二、新進員工試用／101
三、新進員工提前轉(zhuǎn)正與辭退／102
第四章員工培訓與開發(fā)
培訓是人力資源管理與開發(fā)的一個重要組成部分，日益受到企業(yè)的重視。企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工培訓與開發(fā)是提高員工素質(zhì)必不可少的一環(huán)。
第一節(jié)員工培訓體系設計／104
一、培訓的目的／104
二、培訓的原則／105
三、企業(yè)培訓的組織與設計／107
四、企業(yè)培訓的需求分析／112
五、培訓計劃／116
六、培訓的角色／119
七、企業(yè)培訓的標準／121
第二節(jié)企業(yè)培訓評估／124
一、培訓評估的目的／124
二、培訓效果評估的層次／125
三、培訓評估的實施步驟／125
四、系統(tǒng)評估、反饋的五方介入／127
第三節(jié)員工培訓的風險防范／128
一、企業(yè)開展員工培訓會面臨哪些風險／129
二、做好培訓的轉(zhuǎn)化工作／131
三、轉(zhuǎn)變培訓理念，強化風險意識／131
四、健全培訓項目，增強組織文化／132
五、合理設計培訓協(xié)議，防止員工流失／132
第五章員工薪酬福利管理
企業(yè)運營過程中不僅需要精神激勵，還需要物質(zhì)激勵。薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵，而且可以吸引、留住、激勵企業(yè)所需的人才。
第一節(jié)薪酬體系設計／136
一、薪酬調(diào)查／136
二、確定薪酬預算／139
三、進行崗位評價／142
第二節(jié)激勵性薪酬設計／145
一、薪酬體系的結構／145
二、薪酬體系設計的基本模式／145
三、薪酬設計模型／146
第三節(jié)薪酬的管理／148
一、建立全面薪酬制度／148
二、定期進行薪酬體系診斷／148
三、對薪酬進行調(diào)整／150
四、給員工心理“加薪”／152
第四節(jié)企業(yè)福利管理／153
一、員工福利的構成／153
二、彈性福利計劃／157
三、福利規(guī)劃／160
四、福利管理／161
第六章績效管理
績效管理是指制定員工的績效目標，收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高組織整體績效的制度化過程?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的循環(huán)過程，它包括績效管理體系設計、績效計劃制定、績效管理實施與監(jiān)控、績效評估、績效溝通與反饋、績效結果運用等環(huán)節(jié)。
第一節(jié)績效管理體系設計／164
一、確定績效管理的參與者／164
二、確定合適的績效考核指標／166
【范本】生產(chǎn)管理類業(yè)績KPI指標／169
【范本】質(zhì)量管理類業(yè)績KPI指標／171
【范本】市場營銷類業(yè)績KPI指標／172
【范本】客戶服務類業(yè)績KPI指標／174
【范本】財務管理類業(yè)績KPI指標／175
【范本】財務管理類業(yè)績KPI指標／177
【范本】技術研發(fā)類業(yè)績KPI指標／178
【范本】廣告公關類業(yè)績KPI指標／180
【范本】人力資源管理類業(yè)績KPI指標／181
【范本】行政管理類業(yè)績KPI指標／183
三、選擇合適的考核者／184
四、確定績效考核的方法／185
五、確定績效考核的時間和周期／187
第二節(jié)制定績效計劃／188
一、績效計劃的內(nèi)容／188
二、誰來制定績效計劃／189
三、如何制定績效計劃／189
第三節(jié)開展績效管理培訓／191
一、開展績效管理培訓的目的／192
二、績效管理培訓的內(nèi)容／192
第四節(jié)績效輔導／194
一、持續(xù)不斷地進行績效溝通／194
二、數(shù)據(jù)收集形成記錄／195
第五節(jié)績效考核／196
一、匯總檢查員工的相關績效數(shù)據(jù)／196
二、選擇合適的評價方法／197
三、績效反饋面談／197
第六節(jié)績效考核結果的運用／199
一、管理應用／200
二、開發(fā)應用——個人發(fā)展計劃／201
第七章員工激勵
在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的驅(qū)動因素。企業(yè)能否成功地建立和實施激勵機制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關鍵。
第一節(jié)激勵機制的建立／204
一、員工激勵理論基礎／204
二、激勵機制的內(nèi)容／206
三、構建激勵機制的原則／208
四、激勵機制設計步驟／209
第二節(jié)股權激勵的設計／210
一、股權激勵的理論基礎／211
二、股權激勵的特點／211
三、股權激勵的模式／212
四、股權激勵設計的關鍵因素／214
【范本】某企業(yè)股權激勵方案／216
第八章員工職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)、系統(tǒng)的規(guī)劃，它包括職業(yè)定位、目標設定、通道設計三部分內(nèi)容。企業(yè)為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，要在員工個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合的基礎上，對員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，以確定其事業(yè)目標，并為其實現(xiàn)這個目標編制相應的工作、教育和培訓等行動計劃。
第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃管理／222
一、職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的／222
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的要點／222
三、職業(yè)生涯規(guī)劃的方法／223
四、職業(yè)生涯規(guī)劃的流程／224
第二節(jié)職業(yè)定位管理／226
一、職業(yè)定位的內(nèi)涵／226
二、職業(yè)定位的類型／227
三、職業(yè)定位的方法／228
第三節(jié)職業(yè)生涯目標設定／230
一、職業(yè)生涯目標設定的步驟／230
二、職業(yè)生涯各階段目標規(guī)劃的特點／230
三、職業(yè)生涯目標設定的方法／231
第四節(jié)職業(yè)通道設計管理／233
一、職業(yè)通道模式／233
二、員工職業(yè)發(fā)展通道的建立步驟／233
三、職業(yè)發(fā)展通道設計的注意事項／234
第九章預防和化解勞資糾紛
勞資雙方之間發(fā)生糾紛是非常正常的事，任何企業(yè)只要從事生產(chǎn)經(jīng)營，就不可避免地會遇到勞資糾紛方面的問題。關鍵是要有效地預防糾紛的產(chǎn)生，具體措施包括在管理過程中完備各項法律文書、做好法律規(guī)定的各項措施，在產(chǎn)生糾紛時及時地按法律程序處理。
第一節(jié)勞資糾紛的預防／238
一、解雇糾紛的預防／238
二、開除爭議的預防／239
三、辭工和自動離職爭議的預防／240
四、加班爭議的預防／241
五、患病醫(yī)療費的預防／241
六、工傷待遇爭議的預防／242
第二節(jié)勞動爭議的處理／243
一、勞動爭議的分類／243
二、勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序／244
三、處理勞動糾紛、爭議時應依法進行／245
四、對于已經(jīng)出現(xiàn)的勞資糾紛要謹慎評估／245
五、六種常見勞資糾紛的應對策略／246
六、企業(yè)要保留檔案以應對勞動爭議的仲裁時效延長／247
七、完善員工檔案管理，規(guī)避勞動爭議中不能提供證據(jù)的責任／247
八、對“一裁終局”的案件應請律師把關／248
九、依法對追索勞動報酬等裁決申請撤銷／248
十、仲裁員應當回避的情形有權申請其回避／249
第三節(jié)建立非司法性員工申訴機制／249
一、非司法性申訴機制的目的／250
二、非司法性申訴機制的原則／250
三、申訴機制中的主體／252
四、申訴的類型／252
五、申訴處理的標準／252
六、申訴處理的程序／／252
七、申訴信息的保密／255