法院審理勞動爭議案件觀點集成

《法院審理勞動爭議案件觀點集成》目錄
第一章勞動關系的認定
一、事實勞動關系的司法認定應當基于勞動關系的基本特征
二、建筑行業(yè)事實勞動關系認定的“雙因素”考量
三、就業(yè)證到期的臺灣地區(qū)居民在內(nèi)地工作的，其與用人單位之間的關系應當如何認定
四、車輛實際所有人聘用的司機與車輛掛靠單位之間是否存在事實勞動關系
五、建立勞動關系需用人單位與勞動者達成合意
六、專職律師與非律所用人單位無法建立勞動關系
七、“兩塊牌子一班人馬”情形下勞動關系應如何認定
八、雙重勞動關系的認定問題
第二章勞動合同的訂立
一、勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的法律責任
二、用人單位與勞動者補簽勞動合同后可免責
三、高級管理人員未簽勞動合同雙倍工資的認定問題
四、勞動者故意不使用真實姓名簽署解除勞動合同的協(xié)議也要擔責
五、用人單位與工會簽訂集體合同而未與勞動者簽訂勞動合同，應當向勞動者支付二倍工資
六、工傷職工能否主張停工留薪期未簽訂勞動合同雙倍工資
七、代簽的勞動合同用人單位是否需要支付未簽勞動合同雙倍工資
第三章無固定期限勞動合同相關法律問題
一、第二次固定期限勞動合同到期，用人單位無權選擇終止
二、關聯(lián)公司交替用工的，固定期限勞動合同次數(shù)應合并計算
三、用人單位與勞動者就續(xù)簽的無固定期限勞動合同內(nèi)容未能協(xié)商一致時，能否終止勞動合同
第四章服務期、競業(yè)限制及違約金問題
一、勞動者在服務期內(nèi)因嚴重違紀被辭退，仍需支付違約金
二、因勞動者原因?qū)е赂倶I(yè)限制補償金未支付成功的，勞動者仍應履行競業(yè)限制義務
三、事業(yè)單位可以與在編人員約定違約金
四、用人單位為勞動者提供特殊待遇時可以與勞動者約定服務期
五、競業(yè)限制補償金過低，勞動者仍需履行競業(yè)限制義務
六、勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議需依約支付違約金
第五章勞動合同及相關協(xié)議的效力
一、用人單位以押金形式排除勞動者權利的約定條款無效
二、勞動者自愿放棄繳納社保承諾書的效力認定
三、勞動合同中約定用人單位違法解除勞動合同應承擔違約金的條款是否有效?
四、勞動合同解除時勞動者簽署的“同意聲明”不應被任意否定
五、在勞動合同中約定“月工資標準中已經(jīng)包括加班費”是否合法有效
六、勞動者履歷造假使用人單位在違背真實意思的情況下簽訂的勞動合同無效
七、如何認定退休人員簽訂的“勞動合同”效力
第六章勞動合同的履行和變更
一、用人單位單方對勞動者調(diào)崗調(diào)薪應合法合理
二、用人單位向員工安排工作的指令內(nèi)容和程序應通過合理方式作出
三、勞動者被取保候?qū)徠陂g用人單位能否暫停履行勞動合同
四、用人單位對工作地點進行重大變更應征得勞動者同意
第七章加班工資相關法律問題
一、加班費案件中，應以減輕勞動者舉證責任為補充
二、勞動合同約定的加班工資計算基數(shù)低于勞動者正常工資，勞動者有權要求補足
三、值班并非加班，勞動者以值班為由主張加班費不予支持
第八章帶薪年休假相關法律問題
一、帶薪年休假中“連續(xù)工作滿12個月”的理解與適用
二、未休帶薪年假工資的仲裁時效
第九章勞動合同的合法解除
一、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期發(fā)生嚴重違反勞動規(guī)章制度的行為，用人單位可解除勞動合同
二、客觀情況發(fā)生重大變化時用人單位可依法解除勞動合同
三、勞動者提出辭職申請后能否主張撤銷
四、勞動者不勝任工作且經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任的，用人單位可以提出解除勞動合同
五、用人單位“一事不再罰”的理解與適用
六、對于勞動者提出解除勞動合同的，應以勞動者當時實際解除勞動合同時提出的理由作為認定案件事實的依據(jù)
七、請求違法解除勞動合同賠償金，能否判付解除勞動合同補償金
八、未盡提前30日通知之義務，勞動者解除勞動合同是否生效
第十章勞動合同的違法解除
一、勞動者采用電子數(shù)據(jù)形式發(fā)送的請假資料具有法律效力
二、用人單位解除勞動關系應遵循實質(zhì)和程序條件
三、用人單位未就調(diào)整工作崗位與勞動者達成一致，解除勞動關系應支付賠償金
四、勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同
五、用人單位違法解除醫(yī)療期內(nèi)的勞動者是否應支付醫(yī)療補助費
六、勞動合同解除或續(xù)訂的通知義務是用人單位不可推卸的責任
七、因客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位無過失性辭退的司法認定
八、經(jīng)濟性裁員合法性的司法認定
九、員工打架不宜一律認定為嚴重違反勞動規(guī)章制度的行為
十、用人單位作出的解除勞動合同的處理決定被撤銷后，勞動者主張用人單位支付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資的，應如何計算
十一、認定勞動者是否構成自動離職時應考慮用人單位的管理責任
十二、用人單位違法解除勞動合同時勞動者有救濟選擇權
第十一章勞動合同的終止
一、公司清算注銷后出資人在其承繼財產(chǎn)的范圍內(nèi)承擔勞動債務
二、維持或提高勞動合同約定條件的司法認定
三、用人單位被政府責令關閉，經(jīng)濟補償金年限應如何計算
第十二章勞動者工作年限的計算及應用
一、“有利原則”在勞動爭議案件中的適用
二、勞動者非本人原因變更用人單位后工作年限可合并計算
三、非因勞動者原因變更工作單位，違法解除勞動關系賠償金的工作年限應合并計算
四、工作年限不等同于勞動關系的存續(xù)期間
五、如何認定用人單位通過關聯(lián)公司規(guī)避責任
第十三章勞務派遣相關法律問題
一、勞動合同法修改后，勞務派遣中用工單位連帶賠償責任的范圍
二、勞務派遣退回的合法性認定及法律后果
第十四章女職工生育相關法律問題
一、僅以員工違反計劃生育政策為由單方解除勞動合同，用人單位需支付違法解除勞動合同賠償金
二、勞動者隱瞞生育狀態(tài)不是用人單位解除勞動關系的正當理由
第十五章非全日制勞動關系
一、非全日制勞動關系中的相關法律問題
二、非全日制勞動關系的司法認定問題
三、認定用人單位與勞動者是否屬于非全日制用工關系應結合法定要件來判斷
第十六章社會保險及相關福利補貼
一、用人單位之外的第三方為勞動者繳納工傷保險，用人單位不能免除工傷賠償責任
二、用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險，勞動者因第三人侵權被認定為工傷后主張用人單位賠償工傷保險待遇如何認定
三、用人單位安排勞動者在高溫天氣或環(huán)境下工作而未采取有效措施降低工作場所溫度的，應向勞動者支付高溫津貼
四、用人單位為勞動者補繳社會保險費后可以向勞動者主張返還已發(fā)放的社會保險補償金
五、用人單位與勞動者私下達成工傷賠償協(xié)議，仍不能免除支付勞動者依法確定的工傷待遇的義務
六、喪葬補助金和一次性工亡補助金的權利主體范圍及分配原則
七、工傷認定結論是主張工傷待遇的前提條件
第十七章勞動爭議程序性問題及其他特殊問題
一、飛行員提出解除勞動關系的，應向航空公司支付招收錄用培訓費
二、出租車司機的平均工資應當如何確定
三、作為當事人的公司在訴訟過程中被違法注銷，由股東承繼實體及訴訟權利義務
四、用人單位不服終局裁決應如何正確行使申請撤銷權
五、用人單位在勞動仲裁裁決后向有管轄權的法院起訴后撤訴，勞動仲裁裁決生效