員工招聘與配置

第一節(jié)招聘初析 一、 招聘的基本范疇 二、 招聘的目的 三、 招聘的原則 第二節(jié)配置初析 一、 配置的定義 二、 員工配置的思路 三、 員工配置的形式 四、 員工配置的原則 第三節(jié)招聘配置與組織 一、 招聘配置的外部環(huán)境 二、 招聘配置與組織戰(zhàn)略 三、 招聘配置與人力資源管理工作 討論案例名企招聘之招數(shù) 第二章招聘與配置的根源——需求 引例苦惱不已的范經(jīng)理 第一節(jié)勞動需求總析 一、 勞動需求的由來 二、 勞動需求的行業(yè)性與職業(yè)性 三、 勞動需求的地區(qū)性 第二節(jié)宏觀勞動需求 一、 經(jīng)濟發(fā)展與社會勞動總需求 二、 技術變動與社會勞動總需求 三、 從消費需求到就業(yè)崗位的轉(zhuǎn)化 四、 社會勞動需求的變動 第三節(jié)微觀勞動需求 一、 工資與微觀勞動需求 二、 微觀勞動需求的邊際傾向 三、 技術水平與勞動需求 四、 微觀勞動需求結(jié)構 第四節(jié)微觀需求典型單位——企業(yè)分析 一、 企業(yè)的雇用動機 二、 企業(yè)雇用與應聘從業(yè)者 討論案例招募中層管理者的困難 第三章招聘與配置的前提——人的供給 引例民工潮、民工荒與民工哥 第一節(jié)人力資源供給初析 一、 人力資源作為經(jīng)濟要素供給 二、 人力資源供給的特點 三、 工資與人力資源供給 四、 人力資源供給的經(jīng)濟條件 第二節(jié)部門地區(qū)的人力資源供給 一、 部門地區(qū)人力資源供給的性質(zhì) 二、 影響部門地區(qū)人力資源供給的因素 第三節(jié)社會的人力資源供給 一、 社會人力資源供給的基本特征 二、 現(xiàn)實供給與潛在供給 三、 影響社會人力資源供給數(shù)量的因素 四、 影響宏觀人力資源供給質(zhì)量的因素 五、 人力資源供給動態(tài)分析——人力資源流 討論案例王總的“米”要不要“下鍋” 第四章招聘與配置的對象——人的分析 引例著名地產(chǎn)商的用人之道 第一節(jié)招聘對象的素質(zhì) 一、 招聘對象素質(zhì)內(nèi)容 二、 能力素質(zhì)分析 三、 人格素質(zhì)分析 四、 理念素質(zhì)分析 五、 身心素質(zhì)分析 第二節(jié)人的職業(yè)與生涯 一、 職業(yè)基本分析 二、 職業(yè)生涯 第三節(jié)人在組織中的發(fā)展 一、 職業(yè)選擇的達成 二、 職業(yè)適應的完成 三、 心理契約的建立 四、 職業(yè)生涯的發(fā)展 五、 職業(yè)生涯的系留 討論案例情感管理有力量 第五章大千世界——招聘與配置的社會環(huán)境 引例他為何閃電離職 第一節(jié)招聘與配置的體制氛圍 一、 資源配置的含義 二、 人力資源市場配置分析 三、 我國人力資源市場的運行 第二節(jié)招聘與配置的經(jīng)濟格局 一、 供求關系類型 二、 人力資源過剩分析 第三節(jié)招聘與配置的法制條件 一、 勞動法 二、 就業(yè)促進法 第四節(jié)招聘與配置的媒介組織 一、 招聘中介的形式 二、 招聘中介的主要職責 三、 公立招聘中介機構 四、 多種形式的招聘中介 討論案例安南的“全球協(xié)議” 第二篇員工招聘設計 第六章工作開展第一步——總體謀劃 引例奉行本土化策略的柯達公司用人 第一節(jié)人力資源規(guī)劃 一、 人力資源規(guī)劃概述 二、 人力資源規(guī)劃的層次 三、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 四、 人力資源規(guī)劃的程序 第二節(jié)崗位設置 一、 崗位設置概述 二、 崗位的設置原則 三、 崗位設置表的編制 四、 崗位分析的方法 第三節(jié)招聘策劃 一、 招聘策劃初析 二、 招聘策劃的項目 三、 招聘的程序 討論案例WJ公司員工的吐故納新 第七章招聘基本原理——能崗匹配 引例大象聘什么樣的貓 第一節(jié)能崗匹配基本分析 一、 能力及能力模型的概念 二、 能崗匹配的含義 三、 能崗匹配的基礎理論 第二節(jié)能崗匹配的原則 一、 最佳匹配原則 二、 一致與互補原則 三、 動態(tài)性原則 第三節(jié)能力模型的構建 一、 前期準備 二、 收集信息 三、 設計企業(yè)能力詞典 四、 建立崗位能力模型 五、 能力模型的評估與修正 討論案例佳力博物流公司的整體能力體系 第八章渠道、流程與方法——制訂招聘方案 引例索尼CEO的招聘質(zhì)疑 第一節(jié)確定招聘渠道 一、 外部招聘渠道的安排 二、 組織內(nèi)部的人才發(fā)掘 第二節(jié)設計招聘流程 一、 基本框架 二、 具體環(huán)節(jié) 第三節(jié)選擇招聘方法 一、 心理測驗法 二、 面試法 三、 評價中心法 四、 勝任模型選拔法 討論案例寶潔公司的校園招聘流程 第九章借助科學工具——招聘中的測評 引例搞編程還是做營銷 第一節(jié)人力資源測評原理 一、 人力資源測評的概念 二、 人力資源測評的地位 三、 人力資源測評原則 四、 人力資源測評類別 第二節(jié)人力資源測評方法 一、 測驗法 二、 面試法 三、 評價中心法 四、 其他方法 第三節(jié)人力資源測評流程 一、 明確測評目的 二、 確定測評內(nèi)容 三、 設計測評指標體系 四、 選擇測評方法 五、 測評過程管理 討論案例Y研究院招聘中的測評 第三篇員工招聘實施 第十章招聘遴選的操作——甄選 引例篩選什么和怎么篩選 第一節(jié)篩選申請表與簡歷 一、 篩選申請表 二、 篩選個人簡歷 三、 跟蹤應聘者的信息 第二節(jié)測評結(jié)果評估 一、 素質(zhì)測評結(jié)果的可靠性 二、 素質(zhì)測評結(jié)果的有效性 第三節(jié)甄選面試 一、 甄選面試基本分析 二、 甄選面試的內(nèi)容 三、 甄選面試的過程 第四節(jié)聘用決策 一、 聘用決策的原則 二、 聘用決策的步驟 討論案例豐田的全面招聘體系 第十一章最關鍵的環(huán)節(jié)——招聘考試 引例看看警官的招聘面試 第一節(jié)招聘筆試 一、 筆試概述 二、 筆試的分類與方法 三、 行政職業(yè)能力測驗 第二節(jié)面試總析 一、 面試基本分析 二、 面試的特點 三、 面試的分類 四、 面試的作用 第三節(jié)面試的環(huán)節(jié) 一、 面試的基本步驟 二、 面試五步驟分析 第四節(jié)面試的操作 一、 面試工作的技巧 二、 行為面試法 三、 面試偏見的克服 討論案例銷售經(jīng)理人選的頭輪面試 第十二章高效的現(xiàn)代手段——網(wǎng)絡招聘 引例網(wǎng)絡招聘會確實不錯 第一節(jié)網(wǎng)絡招聘總析 一、 網(wǎng)絡招聘的概念 二、 各類招聘渠道比較 三、 網(wǎng)絡招聘的成本 四、 網(wǎng)絡招聘的效果 第二節(jié)招聘網(wǎng)站的類型 一、 全國性招聘網(wǎng)站 二、 地域性招聘網(wǎng)站 三、 行業(yè)性招聘網(wǎng)站 四、 人際類招聘網(wǎng)站 五、 搜索式招聘網(wǎng)站 第三節(jié)網(wǎng)絡招聘的實施 一、 發(fā)布招聘信息 二、 搜集信息 三、 安排面試 四、 電子面試 討論案例讓人“前程無憂”的網(wǎng)站 第十三章尋找未來的人才——校園招聘 引例傳統(tǒng)校園招聘遭遇困境 第一節(jié)校園招聘基本分析 一、 校園招聘概述 二、 校園招聘的形式 三、 校園招聘的供求格局 第二節(jié)校園招聘流程 一、 招聘宣傳 二、 校園宣講會 三、 篩選簡歷 四、 筆試 五、 面試 六、 錄用簽約 第三節(jié)校園招聘中的誤區(qū) 一、 招聘會的誤區(qū) 二、 篩選應聘材料的誤區(qū) 三、 筆試的誤區(qū) 四、 面談的誤區(qū) 五、 招聘結(jié)果反饋的誤區(qū) 討論案例百威英博的全球管理培訓生制度 第十四章精英的拿來主義——獵頭渠道招聘 引例獵頭公司深度觀察 第一節(jié)獵頭公司的發(fā)展 一、 國外獵頭公司發(fā)展概況 二、 我國獵頭公司的發(fā)展 第二節(jié)獵頭公司的分類和業(yè)務模式 一、 獵頭公司的分類 二、 獵頭公司的業(yè)務模式 第三節(jié)獵頭渠道的運用 一、 獵頭公司的選擇 二、 獵頭業(yè)務的委托 三、 對獵頭公司的績效評估與反饋 討論案例衛(wèi)某的難題與出路 第十五章成為組織的新員工——錄用 引例法人代表簽字算不算數(shù) 第一節(jié)背景核查 一、 背景核查的意義 二、 背景核查的主要內(nèi)容 三、 背景核查的流程 四、 背景核查關注的問題 第二節(jié)入職體檢 一、 體檢的意義 二、 體檢的主要內(nèi)容 三、 體檢結(jié)果的處理 第三節(jié)訂立聘用合同 一、 我國勞動合同的法律規(guī)定 二、 聘用合同的簽訂 三、 簽訂聘用合同的注意事項 討論案例錄用趙安還是蘇天 第四篇員 工 配 置 第十六章原理與戰(zhàn)略——員工配置總析 引例兩個公司一批人 第一節(jié)員工配置初析 一、 員工配置 二、 員工配置的類型 第二節(jié)員工配置理論認識 一、 員工配置的數(shù)量分析 二、 人崗匹配基本模型 三、 個人崗位動態(tài)匹配模型 四、 個人組織匹配模型 第三節(jié)影響員工配置的因素 一、 制度因素 二、 經(jīng)濟因素 三、 文化因素 第四節(jié)員工配置戰(zhàn)略 一、 戰(zhàn)略人力資源管理 二、 員工配置戰(zhàn)略的內(nèi)容 三、 員工配置的質(zhì)量 討論案例自主創(chuàng)新人才是長安汽車的生命線 第十七章新員工的塑造——入職培訓 引例不一樣的“第一天” 第一節(jié)新員工培訓初析 一、 對新員工的認識 二、 對新員工培訓的認識 三、 新員工培訓的特點 四、 新員工培訓的類別 第二節(jié)新員工培訓的內(nèi)容 一、 公司概況 二、 崗位知識與技能培訓 三、 法律文件與組織的規(guī)章制度 四、 員工個人事宜 第三節(jié)新員工培訓操作 一、 新員工培訓的目標 二、 新員工培訓的方法 三、 新員工培訓工作技巧 四、 新員工培訓的工作主體 第四節(jié)新員工培訓管理 一、 新員工入職時培訓監(jiān)控 二、 新員工上崗后培訓監(jiān)控 三、 新員工培訓效果評估 四、 新員工培訓應用表格 討論案例寧峰入職的前五天 第十八章大廈要靠棟梁——主管人員的選拔 引例汽車銷售公司的經(jīng)理10職位招聘 第一節(jié)主管人員選拔初析 一、 主管人員概述 二、 選拔標準的概念 第二節(jié)主管人員的素質(zhì) 一、 主管人員素質(zhì)要求一般內(nèi)容 二、 不同層次人員的能力結(jié)構 三、 主管人員素質(zhì)的項目分析 第三節(jié)選拔主管人員的常用方法 一、 職務分析法 二、 行為事件訪談法 三、 專家小組討論法 第四節(jié)主管人員的遴選操作 一、 主管人員的遴選途徑 二、 主管人員的遴選過程 三、 遴選工作的若干思路 討論案例華為選拔管理者的六大原則 參考文獻