慧眼識才：像找老公一樣做招聘

開篇話題
話題1 從米開朗琪羅精選石頭到企業(yè)選人
話題2 把好企業(yè)的進人關對企業(yè)提高競爭力的重要性
話題3 中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀
話題4 企業(yè)招聘中存在的各種問題

第一部分 人才招聘的準備階段
女士找老公流程及企業(yè)招聘總流程比較
第一章 確定企業(yè)招聘需求
補充材料一 某公司年度人力資源計劃書
補充材料二 某公司各部門計劃招聘人員匯總表
第二章 界定招聘崗位的用人要求
職業(yè)人的冰山模型
通過工作分析制定職位說明書
補充資料一 人力資源部經(jīng)理崗位培訓職位說明書（格式1）
補充資料二 人力資源部經(jīng)理崗位培訓職位說明書（格式2）
員工能力勝任素質模型
員工能力勝任素質模型建立流程
補充材料三 某名企素質模型手冊（部分）
第三章 招聘工作計劃
有計劃的招聘流程圖
人力資源部門制定具體的招聘方案
補充材料 某企業(yè)年度招聘計劃

第二部分 人才招聘的實施階段
人力資源部門會同用人部門執(zhí)行招聘計劃
第四章 招募階段
企業(yè)招募示意圖
人員招募方式優(yōu)缺點比較
成功招募的判斷標準
案例分享 對兩則招聘廣告的點評
第五章 初步甄選階段
評價中心技術的概念
評價中心技術的實質
評價中心技術的分類
初步甄選
初選方法一 簡歷篩選
補充資料 兩份不同風格的簡歷
初選方法二 申請表篩選
初選方法三 筆試測評技術
補充材料一 某企業(yè)智商測驗筆試題
補充材料二 2009年中央、國家機關公務員錄用考試
《行政職業(yè)能力測驗》筆試題（部分）
第六章 正式面試甄選
面試的本質及分類
正式面試方法一 結構化面試
結構化面試與非結構化面試的比較
補充材料一 某企業(yè)面試工作方案
補充材料二 管理類崗位面試問題及提問目的
正式面試方法二 行為描述面試（BD）
正式面試方法三 情景模擬測試技術
情景模擬測試技術之一 公文處理模擬測試法
補充資料 三個公文筐作業(yè)實操案例
情景模擬測試技術之二 無領導小組討論法測評技術
補充資料 五個無領導小組討論題
情景模擬測試技術之三 角色扮演測評技術示例
第七章 輔助甄選方法
輔助甄選方法介紹
補充資料一 三個因疏于背景調(diào)查給企業(yè)造成損失的案例
補充資料二 四份不同版本的企業(yè)背景調(diào)查表

第三部分 人才招聘的錄用與評估階段
第八章 人才招聘的錄用方式
多重淘汰式
補償式
結合式
作出錄用決策時的注意事項
補充材料 南方某電器公司招聘營銷經(jīng)理的實施案例
第九章 企業(yè)招聘工作的評估
成本效益評估
數(shù)量與質量評估
信度與效度評估
參考文獻