奔跑的蜈蚣·以考核促進成長

第一部分 用績效促進企業(yè)成長
第一章 績效到底是什么
動物選美
角度不同，對績效的看法不一樣
是最終的成果嗎
是對付出的褒獎嗎
是體現(xiàn)了員工的能力和態(tài)度嗎
是感覺，或是關系
績效可以是所有的事情
第二章 績效能給你帶來什么好處
更合理的報酬
更快的進步
清楚自己到什么程度了
第三章 如何找到正確的考核方法
誰也別想偷懶
績效評價方法有哪些
組織考核模式
老板憑感覺，紅包越包越多
標準模糊，誰都拿不準
絕對考核，扼殺創(chuàng)新
指標數(shù)字化，想說愛你不容易
強行排序法與末位淘汰法
這才是我們真正需要的績效考評方法
第四章 目標管理——可以層層負責到位
白兔得到馬拉松冠軍的秘密
為什么經(jīng)常滿足不了訂單
以成敗論英雄是目標管理嗎
把目標和過程放在一起考核是目標管理嗎
關鍵績效指標(KPI)體系是目標管理嗎
只對結果考核是目標管理嗎
目標管理練習，誰該簽這個字
目標與權責范圍
第五章 短板管理——快速提高業(yè)績
蜈蚣為什么跑不起來
找到工作中的短板
顧此失彼的分銷渠道改造
不斷尋找，不斷解決
是短板就要進行管理嗎
“鳥糞”問題的本質
第六章 分清職責——才能共同負責
三只老鼠偷油吃
井水不犯河水
推脫責任的例會
重建流程，分清責任
指標的分解
分不開的責任
員工離職率應該由誰負責
輪流負責，誰也別想跑
到底什么是共同負責
第七章 態(tài)度評價——讓員工們都愿意往前走一步
老鷹、獵狗、馬這個狩獵團隊怎么了
量化考評的困惑
大企業(yè)病是這樣產(chǎn)生的
管它呢，反正有人負責
考核不可能全部量化
重新激發(fā)主動性
第八章 主基二元法——既要出色又要完美
誰更適合做龍宮的接班人
臨門一腳的價值
安全出問題怎么辦
突出，有個性就是好嗎
完美就是好嗎
怎樣才算表現(xiàn)出色
將出色與完美結合起來
既要產(chǎn)量，也要安全
第九章 戰(zhàn)略發(fā)展——需要引進戰(zhàn)略績效測評
讓鸕鶿長期抓大魚的訣竅
路為什么越走越窄
怎么評價子公司
員工為什么對公司不忠誠
保持公司戰(zhàn)略發(fā)展——戰(zhàn)略績效管理
第十章 平衡計分卡——一個部門都不能少
聰明的狼王
人力資源能用平衡計分卡嗎
總經(jīng)理辦公室的績效問題
財務部的平衡計分卡
個人的平衡計分卡
部門平衡計分卡應該是怎樣的
部門與企業(yè)平衡計分卡的關聯(lián)
崗位平衡計分卡
貫通平衡計分卡
第十一章 績效與薪酬——確保有效激勵
給獵狗分骨頭的最佳方案
企業(yè)一般的薪酬規(guī)律
程序員為什么不認同公司
考核與薪酬多長時間掛一次鉤
為什么績效工資的作用失效了
按什么原則發(fā)工資更有效
績效與薪酬的不完全關聯(lián)
薪酬的其余問題
確保薪酬與績效相配合
第十二章 整體績效管理——讓每個員工都跑起來
績效論壇的回顧
專題討論的作用
我們的創(chuàng)新
企業(yè)整體績效管理的復雜性
整體績效管理體系
整體績效管理通用程序
對考評要求的回復
第二部分 外三篇
第一章 理解績效排名
到底要不要做績效排名
如何排名
誰和誰排名
第二章 績效排名存在的問題
你好我好大家好——輪流坐莊怎么辦
干得好反而評分少——排名的平衡問題
先打分，還是先排名——按事實還是按感覺來評價
第三章 績效合約
考核標準怎么制訂
標準少就可以了嗎
什么是KPI