薪酬管理（英文版·第11版）

第Ⅰ篇引入薪酬戰(zhàn)略和薪酬模型
第1章薪酬模型
1.1薪酬：它很重要嗎？(或者“那又怎樣”？)
1.2薪酬：概念界定
1.3薪酬形式
1.4薪酬模型
1.5本書計(jì)劃
1.6購者自慎——成為有判斷力的消費(fèi)者
第2章戰(zhàn)略：決策的總體性
2.1戰(zhàn)略的相似性與差異性
2.2戰(zhàn)略選擇
2.3支持經(jīng)營戰(zhàn)略
2.4支持人力資源戰(zhàn)略
2.5薪酬模型指導(dǎo)戰(zhàn)略薪酬決策
2.6開發(fā)總體薪酬戰(zhàn)略：四個(gè)步驟
2.7競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉：三種檢驗(yàn)
2.8“最佳實(shí)踐”與“最優(yōu)匹配”
2.9來自研究證據(jù)的指導(dǎo)
2.10良性循環(huán)與惡性循環(huán)
第Ⅱ篇內(nèi)部一致性：決定薪酬結(jié)構(gòu)

第3章內(nèi)部一致性的界定
3.1職位與薪酬
3.2薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部一致性
3.3不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)變化
3.4影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素
3.5設(shè)計(jì)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇
3.6來自研究證據(jù)的指導(dǎo)
3.7薪酬結(jié)構(gòu)的結(jié)果
第4章職位分析
4.1以職位或(和)人為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)
4.2以職位為基礎(chǔ)的方法：最普通的方案
4.3職位分析的程序
4.4應(yīng)該收集什么樣的信息?
4.5如何收集職位信息?
4.6職位說明：對(duì)數(shù)據(jù)的總結(jié)
4.7職位分析：必不可少還是徒勞功？
4.8職位分析與全球化
4.9職位分析鑒定
第5章基于職位的結(jié)構(gòu)與職位評(píng)價(jià)
5.1基于職位的結(jié)構(gòu)：職位評(píng)價(jià)
5.2職位評(píng)價(jià)的界定：內(nèi)容、價(jià)值及外部市場(chǎng)聯(lián)系
5.3“如何做”：主要決策
5.4職位評(píng)價(jià)方法
5.5誰應(yīng)該參與職位評(píng)價(jià)？
5.6最終結(jié)果：結(jié)構(gòu)
5.7平衡混亂與控制
第6章基于人的結(jié)構(gòu)
6.1基于人的結(jié)構(gòu)：技能計(jì)劃
6.2“如何做”：技能分析
6.3基于人的結(jié)構(gòu)：勝任力
6.4“如何做”：勝任力分析
6.5再提一次：以人或職位為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)中所反映的內(nèi)部一致性
6.6計(jì)劃的管理和評(píng)估
6.7內(nèi)部結(jié)構(gòu)中的偏見
6.8理想的結(jié)構(gòu)
第Ⅲ篇外部競(jìng)爭(zhēng)性：決定薪酬水平

第7章競(jìng)爭(zhēng)性的界定
7.1薪酬戰(zhàn)略：外部競(jìng)爭(zhēng)性
7.2外部競(jìng)爭(zhēng)性的決定因素
7.3勞動(dòng)力市場(chǎng)因素
7.4對(duì)勞動(dòng)力需求的理論修正
7.5對(duì)勞動(dòng)力供給的理論修正(只再討論兩種理論)
7.6產(chǎn)品市場(chǎng)因素與薪酬支付能力
7.7組織因素
7.8相關(guān)市場(chǎng)
7.9競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策的替代性選擇
7.10薪酬水平和薪酬組合決策的結(jié)果：來自研究證據(jù)的指導(dǎo)
附錄7—A：效用分析
第8章設(shè)計(jì)薪酬水平、薪酬組合與薪酬結(jié)構(gòu)
8.1主要決策
8.2確定競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策
8.3薪酬調(diào)查的目的
8.4選擇相關(guān)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
8.5設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查
8.6解釋調(diào)查結(jié)果和建立市場(chǎng)工資線
8.7從政策到實(shí)踐：薪酬政策線
8.8從政策到實(shí)踐：工資等級(jí)與工資全距
8.9從政策到實(shí)踐：工資寬帶化
8.10平衡內(nèi)部壓力與外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
8.11市場(chǎng)定價(jià)
8.12復(fù)習(xí)
第Ⅳ篇雇員貢獻(xiàn)：決定個(gè)人報(bào)酬

第9章績(jī)效薪酬：證據(jù)
9.1雇主關(guān)注什么樣的行為——將組織戰(zhàn)略與薪酬和績(jī)效管理相關(guān)聯(lián)
9.2如何激發(fā)雇員的這些行為——理論觀點(diǎn)
9.3如何激發(fā)雇員的這些行為——薪酬管理者的觀點(diǎn)
9.4薪酬激勵(lì)行為嗎？
9.5設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬計(jì)劃
第10章績(jī)效薪酬計(jì)劃
10.1什么是績(jī)效薪酬計(jì)劃?
10.2可變薪酬能否提高績(jī)效：一般性證據(jù)
10.3具體的績(jī)效薪酬計(jì)劃：短期
10.4團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：類型
10.5廣為流行的長期激勵(lì)計(jì)劃
附錄10—A：沃爾格林公司的利潤分享計(jì)劃(401(k))
第11章績(jī)效評(píng)價(jià)
11.1績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬決策中的作用
11.2更好地理解和評(píng)價(jià)工作績(jī)效的戰(zhàn)略
11.3全面考慮績(jī)效評(píng)價(jià)過程
11.4公平就業(yè)機(jī)會(huì)和績(jī)效評(píng)價(jià)
11.5把薪酬同主觀績(jī)效評(píng)價(jià)相聯(lián)系
11.6作為績(jī)效薪酬工具的晉升加薪
附錄11—A：平衡計(jì)分卡的應(yīng)用：能源部(聯(lián)邦個(gè)人財(cái)產(chǎn)管理計(jì)劃)
附錄11—B：領(lǐng)導(dǎo)力維度評(píng)價(jià)模式范例：輝瑞制藥有限公司
第Ⅴ篇雇員福利

第12章福利的決定過程
12.1為什么雇員福利不斷增加？
12.2雇員福利的價(jià)值
12.3福利規(guī)劃、設(shè)計(jì)和管理的關(guān)鍵問題
12.4福利規(guī)劃的內(nèi)容
12.5福利計(jì)劃的管理
第13章福利項(xiàng)目的選擇
13.1法定福利
13.2退休和儲(chǔ)蓄計(jì)劃
13.3人壽保險(xiǎn)
13.4醫(yī)療和與醫(yī)療有關(guān)的福利
13.5其他福利形式
13.6臨時(shí)雇員的福利
第Ⅵ篇薪酬制度的擴(kuò)展

第14章特殊群體的薪酬
14.1哪些人屬于特殊群體?
14.2特殊群體的薪酬戰(zhàn)略
第15章工會(huì)在薪酬管理中的作用
15.1工會(huì)在工資決定中的影響
15.2工會(huì)與選擇性報(bào)酬制度
第16章國際化的薪酬制度
16.1全球化背景
16.2社會(huì)契約
16.3文化
16.4工會(huì)和雇員參與
16.5所有權(quán)和金融市場(chǎng)
16.6管理的自主性
16.7成本比較
16.8薪酬制度比較
16.9國家薪酬制度：理念比較
16.10戰(zhàn)略市場(chǎng)理念
16.11外派雇員的薪酬
16.12國界的世界→國界的薪酬？全球化主義者
第Ⅶ篇薪酬制度的管理

第17章薪酬管理中的政府和法律問題
17.1雇傭關(guān)系中的政府
17.21938年《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》
17.3生活工資
17.4雇員還是獨(dú)立承包人？
17.5通行工資法律
17.6工資歧視：定義
17.7《公平工資法案》
17.8 1964年《民權(quán)法案》第Ⅶ章和相關(guān)法律
17.9《第11246號(hào)行政命令》
17.10工資歧視與差異性職位
17.11工資差距
17.12同等價(jià)值
17.13合法性：一種前瞻性的方法
第18章管理：讓薪酬真正發(fā)揮作用
18.1管理、控制(有時(shí)是削減)勞動(dòng)力成本
18.2控制工資水平：自上而下
18.3控制工資水平：自下而上
18.4道德：管理還是操縱？
18.5內(nèi)生性控制
18.6溝通：信息管理
18.7薪酬：變革的代表
18.8構(gòu)建薪酬職能部門