人才測評(píng)

第一章 人才測評(píng)概述
第一節(jié) 人才測評(píng)的含義
1 人才測評(píng)的定義
2 人才測評(píng)的分類
3 人才測評(píng)的原則
4 人才測評(píng)的發(fā)展
第二節(jié) 人才測評(píng)的內(nèi)容和功能
1 人才測評(píng)的內(nèi)容
2 人才測評(píng)的功能
第三節(jié) 我國人才測評(píng)存在的問題
1 認(rèn)識(shí)誤區(qū)
2 理論方法問題
3 實(shí)踐問題

第二章 測評(píng)理論基礎(chǔ)：經(jīng)典測量理論
第一節(jié) 測評(píng)理論概述
1 測評(píng)理論的發(fā)展背景
2 測評(píng)理論的發(fā)展
第二節(jié) 經(jīng)典測量理論
1 測量誤差
2 真分?jǐn)?shù)
3 信度
4 效度

第三章 現(xiàn)代測評(píng)理論：概化理論
第一節(jié) 概化理論的產(chǎn)生和發(fā)展
1 概化理論基本概念
2 概化理論的技術(shù)淵源
第二節(jié) 概化理論的基本方法
1 概化理論的數(shù)學(xué)模型
2 概化理論研究步驟
3 概化理論研究設(shè)計(jì)
第三節(jié) 多元概化理論
1 多元概化理論的數(shù)學(xué)模型
2 全域合成分
3 權(quán)系數(shù)
4 多元概化理論的概化系數(shù)與可靠性指數(shù)
第四節(jié) 應(yīng)用實(shí)例
1 G研究
2 D研究：各因子全域分的估計(jì)精度
3 全域總分的測量精度
4 各因子對(duì)總方差的貢獻(xiàn)比例
5 各因子樣本容量對(duì)測量精度的影響
第五節(jié) 概化理論的發(fā)展應(yīng)用及不足

第四章 現(xiàn)代測評(píng)理論：項(xiàng)目反應(yīng)理論
第一節(jié) 項(xiàng)目反應(yīng)理論的產(chǎn)生和發(fā)展
1 項(xiàng)目反應(yīng)理論的基本概念
2 項(xiàng)目反應(yīng)理論的特點(diǎn)
3 項(xiàng)目反應(yīng)理論與經(jīng)典測量理論的比較
4 項(xiàng)目反應(yīng)理論的應(yīng)用及發(fā)展
第二節(jié) 常用項(xiàng)目反應(yīng)模型
1 正態(tài)卵形模型
2 邏輯斯諦模型
第三節(jié) 多種項(xiàng)目反應(yīng)模型
1 等級(jí)反應(yīng)模型
2 稱名反應(yīng)模型
3 基本測量模型
4 線性邏輯斯諦模型
5 多維項(xiàng)目反應(yīng)模型
6 非參數(shù)項(xiàng)目反應(yīng)模型
第四節(jié) 項(xiàng)目反應(yīng)模型的參數(shù)估計(jì)
1 基本概念
2 極大似然估計(jì)法
3 貝葉斯估計(jì)
4 蒙特卡洛模擬法
第五節(jié) 信息函數(shù)與測驗(yàn)信度、效度問題
1 信息函數(shù)
2 測驗(yàn)信息函數(shù)曲線的繪制
3 項(xiàng)目反應(yīng)理論的信度觀
4 項(xiàng)目效度
第六節(jié) 計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測試
1 計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測試的概念
2 計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測試的施測過程
3 計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測試的選題策略
第七節(jié) 應(yīng)用實(shí)例

第五章 測驗(yàn)的編制與使用
第一節(jié) 心理測量和心理測驗(yàn)
1 心理測量
2 心理測驗(yàn)
第二節(jié) 測驗(yàn)編制的一般程序
1 確定測驗(yàn)?zāi)康?br /> 2 制定測驗(yàn)編制計(jì)劃
3 設(shè)計(jì)測驗(yàn)項(xiàng)目
4 項(xiàng)目的試測和分析
5 合成測驗(yàn)
6 測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化
7 獲取信度、效度資料
8 編制測驗(yàn)手冊(cè)
結(jié)語
第三節(jié) 測驗(yàn)的選用
1 測驗(yàn)的選擇
2 測驗(yàn)前的準(zhǔn)備
3 測驗(yàn)的施測
第四節(jié) 測驗(yàn)等值
1 基本概念
2 測驗(yàn)等值的條件
3 測驗(yàn)等值的步驟
4 等值設(shè)計(jì)
5 等值方法

第六章 人才測評(píng)技術(shù)應(yīng)用：基于勝任特征模型的評(píng)價(jià)中心技術(shù)
第一節(jié) 勝任特征模型
1 勝任特征理論概述
2 勝任特征模型的構(gòu)建
3 基于勝任特征模型的人才測評(píng)
第二節(jié) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)
1 評(píng)價(jià)中心的概念
2 評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)
3 評(píng)價(jià)中心的使用
4 構(gòu)建基于勝任特征模型的評(píng)價(jià)中心
第三節(jié) 實(shí)用測評(píng)技術(shù)
1 結(jié)構(gòu)化面試
2 公文筐測驗(yàn)
3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

第七章 人才測評(píng)其他應(yīng)用問題
第一節(jié) 效用及其在人才測評(píng)中的應(yīng)用
1 什么是效用
2 效用在人力資源管理的應(yīng)用
3 人才測評(píng)效用的計(jì)量
4 提高測評(píng)效用，確保適當(dāng)投入
第二節(jié) 測驗(yàn)中的作假及應(yīng)對(duì)方法
1 作假識(shí)別量表
2 IRT識(shí)別技術(shù)
3 反應(yīng)時(shí)識(shí)別
4 邏輯陷阱
5 面試作假
第三節(jié) 常模參照測驗(yàn)與標(biāo)準(zhǔn)參照測驗(yàn)
1 常模參照測驗(yàn)
2 標(biāo)準(zhǔn)參照測驗(yàn)
3 標(biāo)準(zhǔn)參照測驗(yàn)與常模參照測驗(yàn)的關(guān)系

第八章 現(xiàn)代人才觀與人才測評(píng)的應(yīng)用前景
第一節(jié) 現(xiàn)代人才觀
1 人才的含義
2 我國的人才現(xiàn)狀及發(fā)展
3 企業(yè)人才使用中存在的誤區(qū)
4 合理使用人才：人才測評(píng)效用的“外部保證”
第二節(jié) 人才測評(píng)的應(yīng)用前景
1 后現(xiàn)代心理學(xué)對(duì)人才測評(píng)范式的影響
2 人才測評(píng)事業(yè)在我國的發(fā)展

參考文獻(xiàn)
后記