企業(yè)用工成本控制與法律風(fēng)險(xiǎn)防范

合規(guī)控制成本依法防范風(fēng)險(xiǎn)——后金融危機(jī)時(shí)代的勞動(dòng)立法與人力資源管理(代前言)
第一章 金融危機(jī)、勞動(dòng)合同法與企業(yè)用工模式
第一節(jié) 勞動(dòng)合同法與企業(yè)用工成本控制——標(biāo)準(zhǔn)用工模式與非標(biāo)準(zhǔn)用工模式
一、用工要素的分析：一定要正式工嗎？
案例1：從大學(xué)生調(diào)查小組《可口可樂調(diào)查報(bào)告》說起
二、用工強(qiáng)度的歸類：一定要全職工嗎？
案例2：葉永烈先生關(guān)于用工方式的新發(fā)現(xiàn)
三、用工彈性的小結(jié)：一定要長期工嗎？
案例3：“走馬燈”式的軟件外包公司研發(fā)工程師
第二節(jié) 全球金融危機(jī)與企業(yè)經(jīng)營困局——不同產(chǎn)業(yè)的用工成本透視
一、產(chǎn)業(yè)困局：服務(wù)業(yè)波及至制造業(yè)
案例4：全球金融危機(jī)對(duì)中國內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的影響
二、用工成本：薪酬成本與衍生風(fēng)險(xiǎn)
案例5：某IT企業(yè)特定部門員工減薪實(shí)施過程
三、解套之道：減薪裁員與用工重整
案例6：某房地產(chǎn)企業(yè)非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同實(shí)施過程
第三節(jié) 雙重背景下企業(yè)用工模式重構(gòu)——多元化用工下的一體化管理
一、用工模式再造：勞動(dòng)關(guān)系梳理
小貼士：常見的幾種企業(yè)用工關(guān)系
表1：企業(yè)用工關(guān)系的法律梳理
二、用工管理模式：適度復(fù)合結(jié)構(gòu)
案例7：某美資軟件（中國）研發(fā)中心用工模式重整方案
三、用工管理方法：依法合規(guī)靈活
案例8：使用特殊勞動(dòng)關(guān)系用工是否需要支付加班費(fèi)？
第二章 勞動(dòng)合同管理與用工成本控制
第一節(jié) 風(fēng)險(xiǎn)發(fā)端的“桃花源”？——錄用管理的誤區(qū)甄別與實(shí)務(wù)操作
一、就業(yè)歧視問題：完全的甄選自由？
小貼士：美國的就業(yè)歧視
案例9：《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施后的乙肝歧視第一案
小貼士：企業(yè)如何避免就業(yè)歧視？
二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系：書面合同很必要？
案例10：員工本人不愿意訂立書面合同應(yīng)如何處理？
三、約定不明爭議：雙方孰能占上風(fēng)？
案例11：薪資約定為不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律后果
第二節(jié) 試用期是“雙刃劍”？——試用管理的明確性與時(shí)效性原則
一、“實(shí)習(xí)”與“試用”：應(yīng)屆生管理悖論
案例12：實(shí)習(xí)生與單位之間的法律關(guān)系
小貼士：實(shí)習(xí)期、見習(xí)期與學(xué)徒期
表2：見習(xí)期、學(xué)徒期、實(shí)習(xí)期與試用期的關(guān)系
二、縮短試用期違法：能否單方變動(dòng)？
案例13：企業(yè)可以單方縮短試用期嗎？
三、錄用條件：考核不合格即予辭退？
案例14：試用期考核不合格可以隨時(shí)解除合同？
第三節(jié)“履行”還是“變更”？——調(diào)崗調(diào)薪的審慎操作與靈活應(yīng)對(duì)
一、崗位調(diào)整的性質(zhì)：變更勞動(dòng)合同？
案例15：工作職務(wù)不等于工作崗位
二、薪資變動(dòng)的方法：必須協(xié)商一致？
案例16：某制造型企業(yè)大規(guī)模減薪實(shí)施過程
三、工作地點(diǎn)的變動(dòng)：合同約定即可？
案例17：勞動(dòng)合同中約定自主調(diào)整工作地點(diǎn)無效？
第三章 薪酬考核制度與用工成本控制
第一節(jié) 薪酬制度導(dǎo)致巨大衍生成本？——加班費(fèi)控制與獎(jiǎng)金安排的方法
一、合法合規(guī)性：法律怎樣約束薪資制度？
案例18：如何理解各地規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)？
二、加班費(fèi)控制：永遠(yuǎn)難解的成本死結(jié)？
案例19：員工加班加點(diǎn)的薪資計(jì)算基數(shù)可以自行約定嗎？
案例20：計(jì)件員工的加班工資如何計(jì)算？
小貼士：制度工作時(shí)間與制度計(jì)薪時(shí)間
三、獎(jiǎng)金與福利：在自主與強(qiáng)制之間？
案例21：員工離職仍有權(quán)要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)嗎
案例22：未繳納公積金能否構(gòu)成員工解除勞動(dòng)合同的理由？
小貼士：中國內(nèi)地“五險(xiǎn)一金”制度
表3：“五險(xiǎn)一金”繳納比例參考一覽表
第二節(jié) 如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)調(diào)薪自主權(quán)？——薪酬的激勵(lì)性與管理彈性的統(tǒng)
一、薪酬的激勵(lì)性：能否設(shè)置無底薪？
案例23：勞動(dòng)法框架下的“無底薪”制度調(diào)整與重構(gòu)
二、管理的彈性：通過制度和合同實(shí)現(xiàn)
案例24：“款到提成”制度在何種情形下有效？
三、實(shí)際操作方法：何為公平原則？
案例25：國際商用機(jī)器公司（IBM）的工資管理
第三節(jié) 為什么考核要與薪酬掛鉤？——績效薪酬機(jī)制與退出機(jī)制的重構(gòu)
一、績效考核與崗位管理：“勞動(dòng)合同”鑲嵌“崗位合同”？
案例26：不能勝任工作的員工拒絕調(diào)崗被解職
二、績效考核與薪資管理：通過考核制度依法調(diào)薪？
案例27：依據(jù)規(guī)章制度調(diào)薪與勞動(dòng)合同的變更
三、績效考核與退出機(jī)制：“末位”如何“淘汰”？
案例28：員工被“末位淘汰”被認(rèn)定無效？
第四章 工時(shí)休假制度與用工成本控制
第一節(jié) 工時(shí)設(shè)計(jì)也能影響用工成本？——特殊工時(shí)制度的相機(jī)選擇與管理
一、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：每周工時(shí)不得超過40小時(shí)
案例29：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下午休時(shí)間能否算作加班時(shí)間？
二、綜合計(jì)算工時(shí)制：加班費(fèi)得以多大程度的節(jié)??？
案例30：綜合計(jì)算工時(shí)制大量節(jié)省加班費(fèi)開支？
三、不定時(shí)工作制：如何對(duì)管理人員進(jìn)行管理？
案例31：不定時(shí)工時(shí)制只需在規(guī)章制度中規(guī)定嗎？
表4：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制和綜合計(jì)算工時(shí)制比較分析
第二節(jié) 眼花繚亂的休假，如何管理？——假期管理的基本原則與實(shí)務(wù)處理
……
第五章 核心員工管理與用工成本控制
第六章 離職辭退管理與用工成本控制
第七章 流程表單控制與勞動(dòng)爭議預(yù)防
第八章 積極柔性操作與勞動(dòng)爭議處理
主要參考文獻(xiàn)
從用工模式、制度合同到管理流程