改變公司的員工在哪里（尋找公司發(fā)動機）

前言 缺乏具有競爭力的人才
序章 為什么我國陷入了“人才低迷”？
序.1 蔓延著“習得性無力感”的我國企業(yè)
序.2 急需革命的領頭羊
序.3 過去的競爭和今后的競爭的區(qū)別在哪里？
序.4 今后五年內(nèi)成功企業(yè)將兩極化
序.5 增值的人、廉價的人、多余的人
序.6 不上不下的人才
序.7 平均水平高已經(jīng)不再有任何意義
序.8 能夠創(chuàng)造商業(yè)模式的人才是競爭力的源泉
第1章 錯誤的績效考核使企業(yè)和個人喪失前途
1.1 “我們也該趕緊……”的陷阱
1.2 績效考核的目的并不是給薪水劃等級
1.3 自我管理能力是擺脫人才低迷的關鍵
1.4 能力出眾的人帶頭辭職
1.5 內(nèi)部競爭導致組織瓦解
1.6 成功的績效考核是有共通點的
1.7 績效考核有兩種
1.8 如何持續(xù)誘發(fā)動機
1.9 績效考核成功的秘訣
1.10 目標管理制度的鞏固
1.11 盡快結束目標管理階段
1.12 結算價值是以目標管理來評定，投資價值是以能力評定
1.13 自我管理型的考核制度
1.14 績效考核的最終目標
1.15 績效考核其實是有意義的
第2章 以績效概念來抓目標
2.1理解自己的結算價值
2.2 目標管理被誤解了
2.3 什么是有效的管理？
2.4 以績效概念來抓目標
2.5 具體地概括績效概念
2.6 不可輕視業(yè)績指標
2.7 明確工作的矢量
2.8 目標管理會破壞組織的合作關系嗎？
2.9 “大家都做個成人吧！”
2.10 自我宣言的重要性
第3章 通向績效的能力？——能力的概念
3.1 不投資就不能擺脫人才低迷
3.2 理解能力
3.3 能力和績效是完全不同的兩回事
3.4 能力中沉睡著很多的可能性
3.5 通向績效的能力有多少？
3.6 未來的績效里存在價值
3.7 預測未來的績效
3.8 全盤錯誤的管理職位錄用
3.9 依據(jù)結算的升職更加深化了人才低迷
第4章 提高自己的市場價值
4.1 能否采取改變環(huán)境的行動？
4.2 各個級別的區(qū)別何在？
4.3 你的能力是哪個級別的？
4.4 能力的難易度
4.5 滿足于級別3是不可以的
4.6 首先指向級別4
4.7 行動能力達到級別4的人的特征
第5章 培養(yǎng)自我管理能力——個性和能力
5.1 發(fā)揮能力的必要條件
5.2 不安成為動機的行動特征
5.3 情結成為基礎的行動特征
5.4 主觀臆斷的行動的特征
5.5 如果只是提高能力的話，級別3就是極限
5.6 意圖成為動機的行動具有改變環(huán)境的能力
5.7 自我和過渡
5.8 為什么自我形成延遲了？
5.9 就業(yè)人氣排行榜喚來了人才低迷
5.10 不能忍受混亂的人們
第6章 喚醒能力的方法
6.1不是“培養(yǎng)”而是“喚醒”
6.2催生對方的意識，喚醒意圖
6.3催生意識的方法
6.4能力指導的效果
6.5能力出眾的人的特征
6.6對于發(fā)展能力來說重要的是？
6.7判斷個人的眼光
6.8上司為部下做指導，可能嗎？
第7章 自我成長的職業(yè)形成的觀念
7.1從為了目標達成的努力轉(zhuǎn)向目標達成后的努力
7.2 固定的概念會限制職業(yè)
7.3所謂的幸福的職業(yè)
7.4改變努力的重點
7.5怎樣判斷時機是否到來了
7.6企業(yè)應該努力的事情
7.7將子公司活用為職業(yè)開發(fā)的空間
7.8人才開始以世界性的規(guī)模流動
7.9企業(yè)和個人都要保持變化
后記 育人這回事