組織行為學：英文版

總序
世紀之交，中國與世界的發(fā)展呈現(xiàn)最顯著的兩大趨勢——以網(wǎng)絡(luò)為代表的信息技術(shù)的突飛猛進，以及經(jīng)濟全球化的激烈挑戰(zhàn)。無論是無遠弗界的因特網(wǎng)，還是日益密切的政治、經(jīng)濟、文化等方面的國際合作，都標示著２１世紀的中國是一個更加開放的中國，也面臨著一個更加開放的世界。
教育，特別是管理教育總是扮演著學習與合作的先行者的角色。改革開放以來，尤其是２０世紀９０年代之后，為了探尋中國國情與國際上一切優(yōu)秀的管理教育思想、方法和手段的完美結(jié)合，為了更好地培養(yǎng)高層次的“面向國際市場競爭、具備國際經(jīng)營頭腦”的管理者，我國的教育機構(gòu)與美國、歐洲、澳洲以及亞洲一些國家和地區(qū)的大量的著名管理學院和頂尖跨國企業(yè)建立了長期密切的合作關(guān)系。以清華大學經(jīng)濟管理學院為例，２０００年，學院顧問委員會成立，并于１０月舉行了第一次會議，２００１年４月又舉行了第二次會議。這個顧問委員會包括了世界上最大的一些跨國公司和中國幾家頂尖企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人，其陣容之大、層次之高，超過了世界上任何一所商學院。在這樣高層次、多樣化、重實效的管理教育國際合作中，教師和學生與國外的交流機會大幅度增加，越來越深刻地融入到全球性的教育、文化和思想觀念的時代變革中，我們的管理教育工作者和經(jīng)濟管理學習者，更加真切地體驗到這個世界正發(fā)生著深刻的變化，也更主動地探尋和把握著世界經(jīng)濟發(fā)展和跨國企業(yè)運作的脈搏。
我國管理教育的發(fā)展，閉關(guān)鎖國、閉門造車是絕對不行的，必須同國際接軌，按照國際一流的水準來要求自己。正如朱镕基總理在清華大學經(jīng)濟管理學院成立十周年時所發(fā)的賀信中指出的那樣：“建設(shè)有中國特色的社會主義，需要一大批掌握市場經(jīng)濟的一般規(guī)律，熟悉其運行規(guī)則，而又了解中國企業(yè)實情的經(jīng)濟管理人才。清華大學經(jīng)濟管理學院就要敢于借鑒、引進世界上一切優(yōu)秀的經(jīng)濟管理學院的教學內(nèi)容、方法和手段，結(jié)合中國的國情，辦成世界第一流的經(jīng)管學院?！弊鳛檫_到世界一流的一個重要基礎(chǔ)，朱镕基總理多次建議清華的ＭＢＡ教育要加強英語教學。我體會，這不僅因為英語是當今世界交往中重要的語言工具，是連接中國與世界的重要橋梁和媒介，而且更是中國經(jīng)濟管理人才參與國際競爭，加強國際合作，實現(xiàn)中國企業(yè)的國際戰(zhàn)略的基石。推動和實行英文教學并不是目的，真正的目的在于培養(yǎng)學生——這些未來的企業(yè)家——能夠具備同國際競爭對手、合作伙伴溝通和對抗的能力。按照這一要求，清華大學經(jīng)濟管理學院正在不斷推動英語教學的步伐，使得英語不僅是一門需要學習的核心課程，而且滲透到各門專業(yè)課程的學習當中。
課堂講授之外，課前課后的大量英文原版著作、案例的閱讀對于提高學生的英文水平也是非常關(guān)鍵的。這不僅是積累相當?shù)膶I(yè)詞匯的重要手段，而且是對學習者思維方式的有效訓練。
我們知道，就閱讀而言，學習和借鑒國外先進的管理經(jīng)驗和掌握經(jīng)濟理論動態(tài)，或是閱讀翻譯作品，或是閱讀原著。前者屬于間接閱讀，后者屬于直接閱讀。直接閱讀取決于讀者的外文閱讀能力，有較高外語水平的讀者當然喜歡直接閱讀原著，這樣不僅可以避免因譯者的疏忽或水平所限而造成的紕漏，同時也可以盡享原作者思想的真實表達。而對于那些有一定外語基礎(chǔ)，但又不能完全獨立閱讀國外原著的讀者來說，外文的閱讀能力是需要加強培養(yǎng)和訓練的，尤其是專業(yè)外語的閱讀能力更是如此。如果一個人永遠不接觸專業(yè)外版圖書，他在獲得國外學術(shù)信息方面就永遠會比別人差半年甚至一年的時間，他就會在無形中減弱自己的競爭能力。因此，我們認為，有一定外語基礎(chǔ)的讀者，都應(yīng)該嘗試一下閱讀外文原版，只要努力并堅持，就一定能過了這道關(guān)，到那時就能體驗到直接閱讀的妙處了。
在掌握大量術(shù)語的同時，我們更看重讀者在閱讀英文原版著作時對于西方管理者或研究者的思維方式的學習和體會。我認為，原汁原味的世界級大師富有特色的表達方式背后，反映了思維習慣，反映了思想精髓，反映了文化特征，也反映了戰(zhàn)略偏好。知己知彼，對于跨文化的管理思想、方法的學習，一定要熟悉這些思想、方法所孕育、成長的文化土壤，這樣，有朝一日才能真正“具備國際戰(zhàn)略頭腦”。
以往，普通讀者購買和閱讀英文原版還有一個書價的障礙。一本外版書少則幾十美元，多則上百美元，一般讀者只能望書興嘆。隨著全球經(jīng)濟合作步伐的加快，目前在出版行業(yè)有了一種新的合作出版的方式，即外文影印版，其價格幾乎與國內(nèi)同類圖書持平。這樣一來，讀者可以不必再為書價發(fā)愁。清華大學出版社這些年在這方面一直以獨特的優(yōu)勢領(lǐng)先于同行。早在１９９７年，清華大學出版社敢為人先，在國內(nèi)最早推出一批優(yōu)秀商學英文版教材，規(guī)模宏大，在企業(yè)界和管理教育界引起不小的轟動，更使國內(nèi)莘莘學子受益良多。
為了配合清華大學經(jīng)濟管理學院推動英文授課的急需，也為了向全國更多的ＭＢＡ試點院校和更多的經(jīng)濟管理學院的教師和學生提供學習上的支持，清華大學出版社再次隆重推出與世界著名出版集團合作的英文原版影印商學教科書，也使廣大工商界人士、經(jīng)濟管理類學生享用到最新最好質(zhì)優(yōu)價廉的國際教材。
祝愿我國的管理教育事業(yè)在社會各界的大力支持和關(guān)心下不斷發(fā)展、日進日新；祝愿我國的經(jīng)濟建設(shè)在不斷涌現(xiàn)的大批高層次的面向國際市場競爭、具備國際經(jīng)營頭腦的管理者的勉力經(jīng)營下早日中興。 教授清華大學經(jīng)濟管理學院院長
全國工商管理碩士教育指導(dǎo)委員會副主任前言
自從１９７９年本書第１版問世以來，已經(jīng)有１００多萬名學生研讀過它。僅第１０版就被全球１０００多所院校的學生所采用。如果有所謂的“全球通用教材”，本書當之無愧。本書在美國、加拿大、墨西哥、中美洲、南美洲、南非、澳大利亞、新加坡、泰國、菲律賓、韓國、馬來西亞、印度尼西亞、印度、中國、瑞典、芬蘭、丹麥和希臘等國家和地區(qū)都是組織行為學（ＯＢ）領(lǐng)域最暢銷的教材。本書擁有德文、中文、日文、韓文、西班牙文、葡萄牙文等多種翻譯版本，并出版了用于澳大利亞、加拿大和南非市場的改編版本，根據(jù)其具體情況提供教材案例和正文。在２０多年中一直保持的特色
自１９７９年以來組織行為學領(lǐng)域已發(fā)生了很大變化，本書的內(nèi)容也相應(yīng)有所變動，不過，第１版的很多特色一直保持至今。事實上，正是這些特色帶來了本書的成功。這些特色包括：談話式的寫作風格，最前沿的內(nèi)容，廣泛使用當代案例，三層式的整合模型，正反方觀點間的對話，章尾的學習輔助材料。下面對這些特色逐一闡述。
寫作風格。本書因其寫作風格而與眾不同。讀者常常告訴我，這本教材是“談話式的”，“有意思的”，“用起來很方便”，“非常清晰、易于理解”。我相信第１１版保持了這一傳統(tǒng)。
最前沿的內(nèi)容。審閱者和使用者一般都認為本書“很及時”、“是最新的”。例如，這是第一本對權(quán)力與政治、沖突以及組織文化專設(shè)章節(jié)進行闡述的組織行為學教材；它還首次以兩章的篇幅介紹關(guān)于激勵的內(nèi)容；它也是率先介紹“大五”個性模型、精神、情緒、信任和ＧＬＯＢＥ項目的組織行為學教材。本書一貫提供在其他ＯＢ教材中常常無法找到的最新內(nèi)容。在本前言的稍后部分會列出這一版新增的前沿議題。
案例，案例，案例。我的教學經(jīng)驗表明，學生也許記不住概念，但他們將記住案例。而且，一個好案例對于幫助學生更好地理解概念大有用處。因此，與以前的版本一樣，讀者會發(fā)現(xiàn)本書第１１版提供了來自各類組織（營利性和非營利性的，大型和小型的，本地和國際化的）豐富的、真實的最新案例。
三層式分析模型。本書從第１版起，就對組織行為學展開三層式分析：首先介紹個體行為，接著轉(zhuǎn)向群體行為，最后加入組織系統(tǒng)，以全面掌握組織行為的復(fù)雜性。學生認為這一方法既合乎邏輯又直截了當。
“正反方觀點”對話。這些集中的辯論使學生能看到ＯＢ領(lǐng)域中各爭議點的正反兩方面，激發(fā)他們批判性地思考。教師會發(fā)現(xiàn)，這些對話專欄對于激發(fā)課堂討論和促使學生批判性地思考工作中的ＯＢ問題，是出色的工具。第１１版中對１８個對話專欄中的若干個進行了更新。
學習輔助材料。第１１版繼續(xù)提供ＯＢ教材中最齊備的學習輔助材料，包括：復(fù)習題和思考題，團隊練習，“倫理困境”練習，案例應(yīng)用。近期版本中新增的特色
在近期版本中新增的眾多特色受到了來自教師和學生的積極評價。因此，第１１版保留了這些特色，包括：對全球化、多樣性和倫理問題的整合闡述，“是神話還是科學”專欄，以兩章篇幅討論領(lǐng)導(dǎo)專題，以及涵蓋客戶服務(wù)。
對全球化、多樣性和倫理問題的整合闡述。如表Ｐ１所示，關(guān)于全球化和跨文化差異、勞動力多樣性以及倫理的話題在全書各處都有所涉及。書中不是用單獨的章節(jié)介紹這些議題，而是將其融入相關(guān)的背景環(huán)境之中。我發(fā)現(xiàn)整合方法使這些議題更好地成為組織行為學的組成部分，增強了其重要性。而且，第１１版在各章末新增了“倫理困境”練習。
“是神話還是科學”專欄。該專欄中先提出在人類行為中被公認的“事實”，然后給出或肯定或否定的研究證據(jù)。例如，“你無法教會一只老狗學習新把戲”“快樂的工人是高生產(chǎn)率的工人”“重要的不是你知道什么，而是你認識誰”。這些專欄反復(fù)證明，在試圖理解人類行為時，常識常常會把人引上歧途，而組織行為學提供了驗證常識觀念的正確性的手段。這些專欄意在幫助讀者認識到，建立在大量研究證據(jù)基礎(chǔ)上的組織行為學，能夠為理解和解釋工作中的人類行為提供有價值的見解。以兩章篇幅討論領(lǐng)導(dǎo)專題。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)專題的額外一章，反映人們?nèi)找嬉庾R到這一概念在獲取有效組織業(yè)績中的重要作用，也反映了與此相關(guān)的研究成果的蓬勃發(fā)展。通過從一章擴充到兩章，我得以引入該領(lǐng)域的新材料，例如信任、取景效應(yīng)、指導(dǎo)制、自我領(lǐng)導(dǎo)、合乎道德的領(lǐng)導(dǎo)，以及英雄式領(lǐng)導(dǎo)的衰落。
涵蓋客戶服務(wù)。我們都知道客戶在任何組織（無論是營業(yè)性還是非營利性）的成敗中所扮演的關(guān)鍵角色。然而，ＯＢ教材的作者們總是把與客戶有關(guān)的內(nèi)容都留給了我們在營銷領(lǐng)域的朋友。這種疏漏是一個錯誤。越來越多的研究顯示：客戶滿意度與組織業(yè)績是緊密相聯(lián)的，而員工態(tài)度和行為與客戶滿意度是正相關(guān)的。在第１章、第３章和第４章，我討論了為什么ＯＢ應(yīng)關(guān)注客戶，工作滿意度與客戶滿意度之間是什么關(guān)系，員工態(tài)度和行為如何影響組織的客戶文化，以及管理層應(yīng)怎樣使組織更好地以客戶為導(dǎo)向。第１１版中有什么新內(nèi)容
舊版本的用戶會發(fā)現(xiàn)本書的結(jié)構(gòu)有若干調(diào)整。其中最重要的是取消了關(guān)于技術(shù)和工作設(shè)計的一章，并將關(guān)于工作設(shè)計的材料移至討論激勵的兩章中。
就具體內(nèi)容而言，我在第１１版中增加了大量最新的議題和研究，包括：
● 擴展了對全球化和多樣性的介紹（第１章）
● 網(wǎng)絡(luò)化組織（第１章）
● 美國企業(yè)研究所對工作態(tài)度的２００３年調(diào)查結(jié)果（第３章）
● 積極個性（第４章）
● 情感事件理論（第４章）
● 行為決策，包括關(guān)于常見的偏見和錯誤的新材料（第５章）
● 種族偏見（第５章）
● 決策中的性別差異（第５章）
● 激勵在線員工（第６章）
● 地位特征理論（第８章）
● 改進了團隊有效性模型（第９章）
● 修訂了溝通過程模型（第１０章）
● 即時通信（第１０章）
● 對“領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)”一節(jié)進行了修訂（第１１章）
● 擴展了對魅力型領(lǐng)導(dǎo)的介紹（第１２章）
● 第五層領(lǐng)導(dǎo)（第１２章）
● 領(lǐng)導(dǎo)者是否真的重要（第１２章）
● 跨文化信任（第１２章）
● 對在線領(lǐng)導(dǎo)的擴展介紹（第１２章）
● 對“權(quán)力策略”一節(jié)進行了修訂（第１３章）
● Ｋｏｔｔｅｒ 的８步變革計劃（第１８章）
致謝
本書是團隊努力的成果，這一團隊由審閱者、設(shè)計者、制作者、編輯者、營銷者和銷售者組成。
我首先要感謝眾多教師，他們有的為如何改進舊版本提出了寶貴建議，有的負責審閱了這一最新版本。由于下列人士的幫助，本書才能取得成功：
Ｒｉｃｈａｒｄ Ｂｌａｃｋｂｕｒｎ，Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｎｏｒｔｈ Ｃａｒｏｌｉｎａ—Ｃｈａｐｅｌ Ｈｉｌｌ
Ｂｏｎｇｓｏｏｎ Ｃｈｏ，Ｓｔａｔｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ—Ｂｕｆｆａｌｏ
Ｓａｖａｎｎａｈ Ｃｌａｙ，Ｃｅｎｔｒａｌ Ｐｉｅｄｍｏｎｔ Ｃｏｍｍｕｎｉｔｙ Ｃｏｌｌｅｇｅ
Ｅｌｌｅｎ Ｆａｇｅｎｓｏｎ Ｅｌａｎｄ，Ｇｅｏｒｇｅ Ｍａｓｏｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
Ｊａｃｋ Ｊｏｈｎｓｏｎ，Ｃｏｎｓｕｍｎｅｓ Ｒｉｖｅｒ Ｃｏｌｌｅｇｅ
Ｔｉｍ Ｍａｔｈｅｒｌｙ，Ｆｌｏｒｉｄａ Ｓｔａｔｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
Ｂｒａｄ Ａｌｇｅ，Ｐｕｒｄｕｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
Ｄａｎｉｅｌ Ｓｈｅｒｍａｎ，Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ａｌａｂａｍａ，Ｈｕｎｔｓｖｉｌｌｅ
Ｋｅｎｎｅｔｈ ＳｏｌａｎｏＮｏｒｔｈｅａｓｔｅｒｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
在設(shè)計和制作方面，我要感謝設(shè)計師 Ｓｔｅｖｅ Ｆｒｉｍ 和執(zhí)行編輯 Ｊｕｄｙ Ｌｅａｌｅ。我還要感謝營銷經(jīng)理 Ａｎｋｅ Ｂｒａｕｎ。最后，要謝謝 Ｐｒｅｎｔｉｃｅ Ｈａｌｌ 出版公司的銷售人員，他們３０多年來一直在努力銷售我的教材，對本書各個版本都給予了充分的重視。
目錄
第１篇 導(dǎo)論２
第１章 動態(tài)商務(wù)環(huán)境中的管理：承擔風險，獲取收益２
管理者干些什么 ２
了解組織行為學 ９
用系統(tǒng)分析代替直覺 １０
對組織行為學領(lǐng)域有貢獻的學科 １２
在組織行為學中沒有絕對化 １４
組織行為學中的挑戰(zhàn)與機遇１５
建立一個組織行為學模型 ２６
小結(jié)和對管理者的意義 ３１
第２篇 個體 ４０
第２章 個體行為的基礎(chǔ)４０
個人特征４２
能力４５
學習４８
小結(jié)和對管理者的意義６０
第３章 價值觀、態(tài)度和工作滿意度６８
價值觀７０
態(tài)度７８
工作滿意度８５
小結(jié)和對管理者的意義９０
第４章 個性與情緒９８
個性１００
情緒１１２
小結(jié)和對管理者的意義１２２
第５章 知覺與個體決策１３２
什么是知覺１３４
影響知覺的因素１３４
人的知覺：對其他人作判斷１３６
知覺與個體決策之間的聯(lián)系１４３
應(yīng)該怎樣制定決策１４４
組織中實際上是怎樣制定決策的１４７
決策中的倫理問題１５７
小結(jié)和對管理者的意義１５９
第６章 基本激勵概念１６８
激勵的定義１７０
早期的激勵理論１７０
當代的激勵理論１７５
整合當代的激勵理論１９２
注意：激勵理論具有文化局限性１９４
小結(jié)和對管理者的意義１９５
第７章 激勵：從概念到應(yīng)用２０４
目標管理２０６
員工認可計劃２０８
員工參與計劃２１０
工作再設(shè)計和安排計劃２１４
可變薪酬計劃２２１
基于技能的薪酬計劃２２５
彈性福利２２７
小結(jié)和對管理者的意義２２８
第３篇 群體 ２３６
第８章 群體行為的基礎(chǔ) ２３６
群體的定義和分類２３８
群體發(fā)展的階段２４０
群體結(jié)構(gòu)２４２
群體決策２５５
小結(jié)和對管理者的意義２６２
第９章 理解工作團隊 ２７０
團隊為何如此盛行２７２
群體和團隊之間的差異２７３
團隊的類型２７４
創(chuàng)建有效團隊２７７
將個體轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊成員２８５
團隊和質(zhì)量管理２８７
警惕！團隊并非總是解決之道２８８
小結(jié)和對管理者的意義２８９
第１０章 溝通 ２９６
溝通的職能２９９
溝通過程３００
溝通的方向３０１
人際溝通３０２
組織溝通３０５
溝通渠道的選擇３１３
有效溝通的障礙３１５
溝通中的現(xiàn)有問題３１７
小結(jié)和對管理者的意義３２３
第１１章 領(lǐng)導(dǎo)的基本方法 ３３０
什么是領(lǐng)導(dǎo)３３２
特質(zhì)理論３３３
行為理論３３４
權(quán)變理論３３８
小結(jié)和對管理者的意義３４７
第１２章 當代的領(lǐng)導(dǎo)議題 ３５４
信任：領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)３５６
取景效應(yīng)：利用語言來塑造意義和激發(fā)他人３６１
領(lǐng)導(dǎo)的激勵方法３６３
情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性３６８
領(lǐng)導(dǎo)的當代角色３６９
合乎道德的領(lǐng)導(dǎo)３７３
在線領(lǐng)導(dǎo)３７４
對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)３７６
尋找和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者３７８
小結(jié)和對管理者的意義３８０
第１３章 權(quán)力與政治３８８
權(quán)力的定義３９０
領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的對比３９１
權(quán)力的基礎(chǔ)３９１
依賴性：權(quán)力的關(guān)鍵所在３９４
權(quán)力策略３９６
群體中的權(quán)力：聯(lián)盟３９８
性騷擾：工作場所中的不平等權(quán)力３９９
政治：運轉(zhuǎn)中的權(quán)力４００
小結(jié)和對管理者的意義４１１
第１４章 沖突與談判４２０
沖突的定義４２２
對沖突的思維轉(zhuǎn)變４２２
功能性沖突和破壞性沖突４２４
沖突過程４２４
談判４３４
小結(jié)和對管理者的意義４４１
第４篇 組織系統(tǒng)４５０
第１５章 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)４５０
什么是組織結(jié)構(gòu)４５２
常見的組織設(shè)計４５９
新的可選設(shè)計４６３
結(jié)構(gòu)為什么會有差異４６８
組織設(shè)計和員工行為４７３
小結(jié)和對管理者的意義４７５
第１６章 組織文化４８２
制度化：文化的先導(dǎo)４８４
什么是組織文化４８５
文化的用處何在４８９
創(chuàng)建和保持組織文化４９２
員工如何學習文化４９８
創(chuàng)建合乎道德的組織文化５００
創(chuàng)建客戶響應(yīng)型的文化５０１
精神與組織文化５０３
小結(jié)和對管理者的意義５０７
第５篇 組織動力５４６
第１８章 組織變革與壓力管理５４６
變革的力量５４８
管理有計劃的變革５５０
對變革的抵制５５１
管理組織變革的方法５５４
今日管理者所面臨的當代變革議題５６２
工作壓力及其管理５６９
小結(jié)和對管理者的意義５７８ 主題索引 ／ 詞匯表６３５