薪酬管理（第6版）

第1章　薪酬模型
　　薪酬：概念釋義　2
　　薪酬形式　5
　　薪酬模型　9
　　本書計劃　14
　　相關提醒--成為擁有充足信息的消費者　15
　　案例練習：付不付酬--啊,有點困難:有吸引力的實習　17
 第2章　戰(zhàn)略性薪酬
　　薪酬戰(zhàn)略　22
　　支持經(jīng)營戰(zhàn)略　22
　　哪種薪酬決策是戰(zhàn)略性的？　24
　　構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略的步驟　27
　　競爭優(yōu)勢的源泉：兩種思路　33
　　制定與實施薪酬戰(zhàn)略：并列關系而非替代關系　34
　　基本問題：“匹配”值得嗎？　35
　　最重要的是什么？　36
　　雙方得到了什么？　37
　　案例練習：我的薪酬戰(zhàn)略是什么?　40
第一篇　內(nèi)部一致性：決定薪酬結(jié)構(gòu)
　第3章　薪酬的內(nèi)部公平性
　　薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部公平性　50
　　影響組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素　52
　　薪酬結(jié)構(gòu)的差異　56
　　薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇　59
　　薪酬研究給我們的啟示　64
　　哪一種薪酬結(jié)構(gòu)最適合組織?　66
　　組織內(nèi)部薪酬一致性的效果　67
　　案例練習：你要指揮一支樂隊了!　70
　第4章　工作分析
　　工作的相似和差異構(gòu)成薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)　78 　
　　以工作或員工為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)　78 　
　　以職定酬:最普通的方案　79 
　　工作分析的步驟　81 
　　如何收集工作信息?　87 
　　誰參與工作分析　90 
　　工作描述　91 
　　工作分析是必不可少還是浪費時間　94 
　　工作分析評價　94 
　　有關判斷　96 
　　案例練習：工作分析　97
　第5章　評價工作：職位評價
　　以職位為基礎的薪酬結(jié)構(gòu):職位評價　102 
　　工作內(nèi)容、價值與外部市場聯(lián)系:職位評價的定義　102 
　　主要決策　104
　　排序法　106
　　歸類法　107
　　薪點法　109
　　誰應該參與?　118
　　最終結(jié)果:報酬結(jié)構(gòu)　119
　　平衡混亂與控制　120
　　附錄5：海葉(Hay)公司指導圖--職位的概覽方法　123
　　案例練習：為州政府做職位評價　126
　第6章　基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)
　　基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu):技能方案　136
　　技能分析　138
　　基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu):能力　143
　　能力分析　150
　　再提一次:薪酬結(jié)構(gòu)　153
　　管理薪酬方案　153
　　最終的結(jié)果:有多大作用?　154
　　理想的薪酬結(jié)構(gòu)　160
　　案例練習：學校董事會對教師薪酬的看法　163
第二篇　外部競爭力：確定薪酬水平
　第7章　確定薪酬的外部競爭力　171
　　薪酬戰(zhàn)略:外部競爭力　173
　　外部競爭力是由什么決定的?　177
　　勞動力市場因素　177
　　對勞動力需求模型的修正　182
　　對勞動力供給模型的修正　185
　　產(chǎn)品市場因素與企業(yè)支付能力　186
　　組織因素　188
　　相關勞動力市場　189
　　選擇具有競爭力的薪酬策略　192
　　薪酬水平?jīng)Q策的影響　196
　　案例練習：暴富的航空公司　199
　　案例練習：低薪、低技能員工的管理　199
　第8章　薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的確定
　　競爭性薪酬確定的主要過程　205
　　為何要進行薪酬調(diào)查　205
　　界定相關勞動力市場　207
　　調(diào)查哪些職位?　213
　　薪酬調(diào)查采集哪些數(shù)據(jù)?　217
　　解釋并應用調(diào)查數(shù)據(jù)　222
　　薪酬調(diào)查之后做什么？　226
　　把內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與外部市場薪酬率結(jié)合起來　226
　　設計薪酬浮動幅度和工資帶　231
　　平衡內(nèi)部和外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)　236
　　市場定價　238
　　附錄8-A：應用回歸分析法計算市場薪酬水平線　241
　　附錄8-B：通用電氣零售商財務服務公司的擴展工資帶　242
　　案例練習：薪酬調(diào)查具有很大的偏見嗎?　245
第三篇　雇員貢獻：決定個人工資
　第9章　績效工資支付的依據(jù)
　　雇主關注什么樣的行為--將組織戰(zhàn)略與薪酬和績效管理相掛鉤　251
　　如何激發(fā)員工按照組織期望的方式行事--激勵理論的觀點　253
　　如何激發(fā)員工按照組織期望的方式行事--薪酬管理人員的觀點　256
　　一攬子報酬體系　257
　　薪酬能否激勵行為：一般的評論　260
　　薪酬能否激勵行為：專門的評論　260
　　設計績效工資體系　264
　　案例練習：克林頓醫(yī)藥公司　266
　第10章　績效工資體系設計
　　何為績效工資體系？　274
　　可變工資能否提高績效：一般性證據(jù)　275
　　特殊的績效工資計劃：短期　276
　　個人激勵計劃：類型　278
　　團隊激勵計劃：類型　284
　　日益流行的長期激勵計劃　294
　　附錄10-A：蘭德公司的收益分享計劃　296
　　附錄10-B：3Ｍ公司的利潤分享計劃　303
　　案例練習：J馬丁娛樂公司：個人激勵制度的成本計算　309
　第11章　績效評價
　　績效評價在薪酬決策中的作用　314
　　績效評價中的常見錯誤　315
　　更好地理解和評價工作績效的策略　316
　　培訓評價者提高評價的準確度　327
　　通盤考慮績效評價過程　328
　　公平就業(yè)機會和績效評價　330
　　把薪酬同主觀績效評價相聯(lián)系　331
　　晉升也是一種績效工資工具　334
　　附錄11-A：評價模式樣表：Outokumpu American Brass公司　337
　　附錄11-B：績效評價樣表：Stanley 工具公司　350
　　案例練習：績效工資原則的政策含義　353
第四篇　員工福利
　第12章　福利的決定過程
　　為什么員工福利不斷增加？　366
　　員工福利的價值　367
　　福利計劃：設計和管理中的主要問題　369
　　福利方案的內(nèi)容　373
　　福利計劃的管理　378
　　案例練習：蒙特利水利設備公司　382
　第13章　福利項目的選擇
　　法定福利　390
　　養(yǎng)老金和儲蓄方案　397
　　人壽保險　401
　　醫(yī)療和與醫(yī)療有關的福利　402
　　其他福利形式　405
　　臨時工的福利　407
　　附錄13：雇員福利最好的前10家公司　408
　　案例練習：克雷姆工具噴漆公司　410
第五篇　系統(tǒng)的擴展
　第14章　特殊群體的薪酬
　　何為特殊群體？　417
　　特殊群體的薪酬策略　418
　　案例練習：特殊群體薪酬比較　434
　第15章　工會在薪酬管理中的作用
　　工會在薪酬決定中的影響　439
　　工會與其他薪酬體系　445
　　案例練習：通用技術(shù)公司　448
　第16章　國際化的薪酬體系
　　社會契約　456
　　全球工作環(huán)境比較　457
　　全球工資比較　461
　　比較系統(tǒng)　465
　　日本的薪酬體系　466
　　全球掃描　472
　　外派人員的薪酬　473
　　全球無國界→薪酬支付無國界？　481
　　附錄16：薪酬的全球比較　483
　　案例練習：國際化薪酬　486
第六篇　薪酬管理系統(tǒng)
　第17章　政府在薪酬管理中的作用
　　政府對社會契約的影響　500
　　1938年公平勞工標準法案　501
　　對工資起主導作用的法律　506
　　工資歧視：什么是工資歧視？　507
　　平等工資法案　507
　　美國1964年民權(quán)法案第7卷；美國1991年民權(quán)法案　510
　　工資歧視與工作差異　511
　　工資報酬差距　514
　　可比價值　519
　　一個積極的方法　521
　　案例練習：萊維·斯特拉斯　523
　　案例練習：韋扎塔的警官　523
　第18章　薪酬的預算與管理
　　管理與薪酬模型　532
　　勞動力成本的管理　532
　　控制工資水平：自上而下　535
　　控制工資水平：自下而上　539
　　內(nèi)部控制　541　　薪酬：信息管理　543
　　工資：組織重組中變革的代表　547
　　薪酬管理部門的結(jié)構(gòu)　547
　　控制指導：讓（有思想的）經(jīng)理們有更多的自由　549
　　附錄18：薪酬網(wǎng)絡資源　550
　　案例練習：吐哈勃斯的教師　554
　　詞匯表　559