雇員培訓與開發(fā)

定　價：￥30.00

作　者：	（美）雷蒙德·A.諾伊（Raymond A.Noe）著；徐芳譯
出版社：	中國人民大學出版社
叢編項：	人力資源管理譯叢
標　簽：	學習

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ISBN：	9787300036984	出版時間：	2001-04-01	包裝：	膠版紙
開本：	26cm	頁數(shù)：	303	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　本書為管理專業(yè)的學生以及管理人員，包括直線管理人員、職能管理人員以及人力資源職能部門的管理人員而寫，目的在于研究管理人員如何能更加有效地實施人才強化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略正在迅速成為一種主要的競爭優(yōu)勢來源。人力資源管理不再被看做只是一種專屬于人力資源職能人員的或由職能人員管理的活動。在制定與實施企業(yè)戰(zhàn)略的主流活動中，人力資源管理是一種核心管理活動。只有闡明了整個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源問題，管理人員和人力資源職能人員才會共同取得支撐與發(fā)展一個企業(yè)所必需的的成果。撰寫本書的初因是，應(yīng)麥格勞-希爾公司（McGraw-Hill）之要求，我修訂更新我的《人力資源規(guī)劃》（HumanResourcePlanning）一書。那書完成于1979年，那時候，有關(guān)將人力資源管理與企業(yè)計劃聯(lián)系起來想法還處在形成和探討階段。但是，在那以后，我們制定與實施企業(yè)戰(zhàn)略以及人員管理的方式發(fā)生了很大變化，以至于需要不只一個修訂本。于是，就有了這部新書，但它幾乎沒有保留以往著述中的內(nèi)容。

作者簡介

　　雷蒙德·A·諾伊（RaymondA.noe）是俄亥俄州立大學的羅伯特與安·豪伊特榮譽管理學教授。他先是在俄亥俄州立大學獲得心理學學士學位，后又在密歇根州立大學獲得心理學碩士和博士學位。諾伊教授目前在人力資源管理、管理技能開發(fā)、量化方法、人力資源信息系統(tǒng)、培訓、雇員開發(fā)以及組織行為等方面從事研究和教學工作。他所帶的學生既有本科生，也有工商管理碩士，還有博士研究生。他曾經(jīng)在《管理學研究》、《管理評論》、《應(yīng)用心理學》等學術(shù)雜志上發(fā)表過文章。諾伊教授現(xiàn)在是幾本重要學術(shù)雜志的編審團成員，這些雜志包括《人事心理學》、《經(jīng)營與心理》、《培訓研究》等。諾伊教授因其出色的研究和教學成果而獲得很多榮譽，其中包括1991年獲得的荷伯特黑尼曼（HerbertG.Heneman）杰出教學獎，以及在1993年被工業(yè)與組織心理學學會授予的恩尼斯特麥克考密克（ErmestJ.McCorrmick）杰出早期職業(yè)貢獻獎。諾伊教授還是工業(yè)與組織心理學學會的成員。

圖書目錄

第1章　培訓與企業(yè)競爭優(yōu)勢
范例　米拉日湖度假村利用培訓提高成功機率
簡介
什么是培訓
設(shè)計有效的培訓項目
培訓為什么重要
利用培訓迎接競爭性挑戰(zhàn)
培訓實踐掃描
培訓事實與數(shù)據(jù)
專業(yè)培訓人員的角色與能力素質(zhì)要求
本書組織結(jié)構(gòu)
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題
應(yīng)用題
本章注釋
第2章　戰(zhàn)略性的培訓
范例　IBM公司中培訓角色的變化
簡介
雇員、經(jīng)理和執(zhí)行董事的工作角色
組織特征對培訓的影響?yīng)?br />培訓與其他人力資源管理活動相比的重要性
培訓角色的演變
不同戰(zhàn)略的培訓需求
培訓職能部門的組建模式
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題　
應(yīng)用題
本章注釋
第3章　培訓需求評估
范例　對工程技術(shù)人員進行培訓使其成為培訓教練
簡介
參加培訓需求評估的對象
培訓需求評估的方法
培訓需求評估過程
素質(zhì)模型
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語　
復(fù)習題
應(yīng)用題
本章注釋
第4章　學習：理論與培訓項目設(shè)計
范例　食品的思考
簡介
學習的概念與內(nèi)容
學習理論
學習過程
學習成果所需的內(nèi)外條件
設(shè)計有效的培訓項目應(yīng)考慮的因素
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題
應(yīng)用題
本章注釋
第5章　培訓成果的轉(zhuǎn)化
范例　生死攸關(guān)的培訓成果轉(zhuǎn)化
簡介
培訓設(shè)計
影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題
應(yīng)用題
本章注釋
第6章? 培訓效果評估
范例　開藥：不容出錯
簡介
培訓評估的原因
評估過程概覽
培訓項目評估中所用的成果
如何判斷培訓成果的好壞
評估實踐活動
評估方案設(shè)計
確定投資回報率
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題
應(yīng)用題
本章注釋
第7章　傳統(tǒng)的培訓方法
范例　粘合”混凝土攪拌業(yè)務(wù)的培訓方法
簡介
演示法
傳遞法
團體建設(shè)法
培訓方法的選擇
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題
應(yīng)用題
本章注釋
第8章　運用新技術(shù)進行培訓
范例　通過培訓技術(shù)來促進醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展
簡介
新技術(shù)會對培訓產(chǎn)生何種影響?yīng)?br />多媒體培訓
計算機培訓方式
智能指導(dǎo)系統(tǒng)
遠程學習
培訓支持技術(shù)
培訓行政管理技術(shù)
對新技術(shù)培訓方式的甄選
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題
應(yīng)用題
本章注釋
第9章　人員開發(fā)
范例　朱厄爾·福特百貨公司的人員開發(fā)項目
簡介
人員開發(fā)方式
人員開發(fā)規(guī)劃過程
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題
應(yīng)用題　
本章注釋
第10章　雇員培訓與開發(fā)所面臨的特殊問題
范例　　幫助需要救濟的失業(yè)人員進行自助
簡介
外部環(huán)境引起的培訓中的法律問題
跨文化準備
管理多元化勞動力隊伍
學生就業(yè)適應(yīng)性培訓
對需要救濟的失業(yè)人員進行培訓
與公司內(nèi)部需求相關(guān)的培訓問題
工會與管理層聯(lián)合培訓計劃
管理繼承人計劃
對管理行為不當?shù)墓芾碚哌M行開發(fā)
培訓與報酬體系
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題
應(yīng)用題
本章注釋
第11章　職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理
范例　　職務(wù)的終結(jié)
簡介
職業(yè)生涯管理的重要性
職業(yè)生涯的概念
職業(yè)生涯發(fā)展模式
職業(yè)生涯管理體系
雇員、經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和公司各自在職業(yè)
生涯管理中所扮演的角色
對職業(yè)生涯管理體系的評價
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題
應(yīng)用題
本章注釋
第12章　職業(yè)生涯管理面臨的特殊挑戰(zhàn)
范例　　對中年經(jīng)理的成功進行重新界定
簡介
組織社會化和崗前培訓
雙重職業(yè)生涯路徑
到達職業(yè)生涯頂峰
技能老化
對工作與生活進行協(xié)調(diào)
公司對工作和非工作活動的調(diào)節(jié)政策
處理裁員問題
解決老年雇員的問題
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題
應(yīng)用題
本章注釋
第13章　培訓與開發(fā)的發(fā)展趨勢
范例　　聯(lián)合培訓
簡介
新技術(shù)在培訓傳遞中的運用將日益廣泛
培訓部門加強對智力資本的存儲和運用
培訓部門將成為“虛擬性培訓組織”
培訓與其他業(yè)務(wù)職能的結(jié)合將更為緊密
培訓部門將加強同外界的合作
從變化發(fā)展的角度來審視培訓與開發(fā)
確定變革的必要性：基準化和流程再造
實施新型培訓與開發(fā)實踐的步驟
本章提要
關(guān)鍵術(shù)語
復(fù)習題
應(yīng)用題
本章注釋
詞匯表